İhbar Tazminatı Hesaplama 2025

Güncel ihbar tazminatı hesaplama aracını kullanarak ihbar tazminatınızı hızlıca hesaplayabilirsiniz. Aşağıdaki hesaplama formunda, işe giriş-çıkış tarihleriniz ve aylık brüt maaşınız gibi alanları doldurduktan sonra “Hesapla” butonuna tıklayın ve alabileceğiniz tazminat miktarını hemen öğrenin.

İçindekiler

İhbar Tazminatı Hesaplama Kriterleri

Giriş ve Çıkış Tarihleri: İşe başlama ve işten ayrılma tarihlerinin doğru girilmesi gerekir.
Brüt Aylık Maaş: Güncel brüt maaşınızı belirtmelisiniz.
Ek Ödemeler: Maaşa ek olarak aldığınız yol, yemek gibi ek ödemeler varsa eklemelisiniz.

Bu araç, yalnızca girilen bilgilere göre yaklaşık bir hesaplama yapar ve ay, 30 gün; yıl, 360 gün olarak kabul edilir. Gelir vergisi ve %0,759 oranındaki damga vergisi kesintileri hesaplamaya otomatik olarak dahil edilir. Sağlanan bilgiler bilgilendirme amaçlı olup resmi bordro yerine geçmez.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmaksızın veya kanunda belirtilen ihbar sürelerine uyulmadan feshedilmesi durumunda, iş akdini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat türüdür. Bu tazminat, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca uygulanır ve Kanunun 24 ve 25. maddelerinde belirtilmeyen durumlarda iş akdinin feshedilmesi ve bildirim sürelerine uyulmaması halinde ödenir.

Ayrıca, işveren veya işçinin fesih hakkını 26. maddede belirtilen sürede kullanmaması durumunda ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir. İşten ayrılan işçi, emeklilik, askerlik, evlilik gibi nedenlerle ayrılmışsa ihbar tazminatına hak kazanmaz; bu gibi durumlarda işverenin de ihbar tazminatı talebi mümkün değildir. İhbar tazminatı miktarı, işçinin bildirim süresine karşılık gelen ücret üzerinden hesaplanır ve yasal bir götürü tazminat olarak değerlendirilir.

İhbar Tazminatının Hukuki Dayanağı

İhbar tazminatının hukuki dayanağını İş Kanunumuzun 17. maddesi oluşturmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. Maddesine Göre: “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.“

Kanun hükmünden açıkça anlaşılabileceği üzere, ihbar tazminatına hak kazanılabilmesi için hak sahibinin zarara uğramış olması şartı aranmamaktadır.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde veya ardışık yapılan belirli süreli sözleşmelerin belirsiz hale gelmesi durumunda geçerlidir. Kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyulmaması halinde ödenmesi gereken bir tazminattır. Bildirim süresine uymayan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. İhbar tazminatı için geçerli şartlar şu şekildedir:

İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir.
İşçi ya da işverenin haklı bir fesih sebebi bulunmamalıdır.
İş akdi, kanunda belirtilen ihbar süresine uyulmadan feshedilmiş olmalıdır.

Fesih işlemini gerçekleştiren taraf haklı bir sebebe dayanıyorsa ihbar tazminatı talep edemez. İş Kanunu’nun 24/II ve 25/II maddelerine göre, haklı nedenle iş akdini fesheden işçi veya işveren ihbar tazminatı isteyemez. Ancak İş Kanunu’nun 26/II maddesi gereğince tazminat talep edilebilir veya işçi, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanabilir. İş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 24. veya 25. maddeleri kapsamında haksız bir fesih olarak değerlendirilirse, feshi yapan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İhbar Tazminatında Süreler

İhbar süreleri, fesih bildirim tarihinin karşı tarafa ulaşması ile başlar ve işçinin kıdemine göre farklılık gösterir:

İşyerinde 6 aydan az çalışmış işçi için fesih bildiriminden itibaren 2 hafta,
6 ay – 1,5 yıl çalışmış işçi için fesih bildiriminden itibaren 4 hafta,
1,5 yıl – 3 yıl çalışmış işçi için fesih bildiriminden itibaren 6 hafta,
3 yıldan fazla çalışmış işçi için fesih bildiriminden itibaren 8 hafta,

Bu sürelerin sonunda fesih işlemi gerçekleşmiş sayılır. İşveren, iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa bu sürelere uymalıdır; ancak işçiyi daha kısa sürede işten ayırmak isterse, belirtilen sürenin karşılığı olan ihbar tazminatını ödeyerek iş akdini derhal sonlandırabilir. Benzer şekilde, işçi de işten ayrılmak istiyorsa bu tazminatı ödeyerek sürelere uymaksızın iş akdini feshedebilir.

İhbar süreleri kanunda belirtilen sınırlara göre uygulanır; taraflar, karşılıklı anlaşma ile bu süreleri artırabilir fakat kısaltamaz.

İhbar Tazminatı Hesaplama Formülü

İhbar tazminatı hesaplanmasında, İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca belirlenen ücretle birlikte, işçiye sağlanan parasal değere sahip diğer menfaatler de göz önünde bulundurulur. Ücret dışında kalan yıllık parasal haklar 365’e bölünerek günlük ücrete eklenir. İhbar süresi, giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır ve haftalar 7 gün olarak değerlendirilir.

2 haftalık ihbar süresi için 14 gün,
4 haftalık ihbar süresi için 28 gün,
6 haftalık ihbar süresi için 42 gün,
8 haftalık ihbar süresi için 56 gün hesaplanır.

İhbar Tazminatı Hesaplama Formülü: İhbar Tazminatı = (İhbar Süresi) x (Kıdem Tazminatına Esas Olan Giydirilmiş 1 Günlük Ücret)

İhbar tazminatı, İş Kanunu’nun 17. maddesi kapsamında düzenlenmiş olup, fesih bildirimi yapılmamasının yarattığı tazminat yükümlülüğüdür. Yargıtay kararlarına göre ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini geçerli bir neden olmaksızın ve usule uygun bir ihbar süresi tanımadan sona erdiren tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin ihbar öneline uyulmadan feshedilmesi durumunda, usulsüz fesih yapan tarafın ödemek zorunda olduğu bir tazminattır. Bu tazminat, usulsüz feshin yaptırımı olarak uygulanır ve sürekli nitelikteki belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir.

İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar tazminatı hesaplama, işçinin son giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak hesaplanır. İlk olarak, işçinin kıdem süresi belirlenir ve ardından İş Kanunu’nun 17. maddesindeki bildirim süresi göz önünde bulundurulur. Bildirim süresi, her hafta 7 gün olarak kabul edilip toplam gün sayısı hesaplanır. Bu gün sayısı, işçinin giydirilmiş günlük ücretiyle çarpılarak brüt ihbar tazminatına ulaşılır. İşçinin yıllık gelir vergisi matrahına göre gelir vergisi ve brüt tutar üzerinden damga vergisi kesintileri yapılarak net ihbar tazminatı bulunur.

İhbar tazminatı hesaplama adımları şunlardır:

İşçinin ücreti, giydirilmiş ücret olarak belirlenir.
İşçinin toplam çalışma süresi dikkate alınır.
Çalışma süresine uygun ihbar süresi hesaplanır.
Günlük brüt ücret, ihbar süresi ile çarpılır.
Brüt tutardan damga vergisi ve gelir vergisi kesintileri yapılır ve net ihbar tazminatı bulunur.

İhbar Tazminatını Kimler Talep Edebilir?

İhbar tazminatı, halk arasında yaygın olarak düşünüldüğü gibi yalnızca işveren tarafından işçiye ödenen bir tazminat türü değildir. Yukarıda belirtilen şartları yerine getiren hem işçi hem de işveren, ihbar tazminatı talep edebilir.

İş sözleşmesini fesheden taraf, bu feshi İş Kanunu’nun 24. veya 25. maddelerindeki haklı nedenlere dayandırsa bile ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip değildir. Ancak, bu maddelere dayanarak haklı nedenle fesih iddiasında bulunan bir kişinin gerçekleştirdiği fesih işlemi, aslında haksız fesih niteliğinde tespit edilirse, haksız fesihte bulunan tarafın diğer tarafa tazminat ödemesi söz konusu olacaktır. Ayrıca, deneme süresi içinde sözleşmenin feshedilmesi durumunda da işveren veya işçi açısından ihbar tazminatı talep etme hakkı doğmamaktadır.

İhbar Tazminatı Davası

İhbar tazminatı davası, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesindeki ihbar sürelerine uyulmadan feshedilmesi durumunda, diğer tarafın açacağı tazminat davasıdır.

Bu davada, ihbar tazminatının yanı sıra kıdem tazminatı, ödenmemiş işçilik ücreti, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti ve ulusal bayram ile genel tatil günlerine ait ücret gibi diğer işçilik alacakları da talep edilebilir. İş hukuku çerçevesinde yapılan bu alacak ve tazminat davalarında, dava şartı olan arabuluculuk, usul kuralları, süreler ve delil sunumu gibi konularda yapılacak hatalar, geri dönülmesi güç hak kayıplarına neden olabilir. Bu nedenle, bu tür hukuki süreçlerin uzman bir işçi avukatı veya işveren avukatı yardımıyla yürütülmesi önerilir.

İhbar Tazminatı Davasında Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre, bireysel veya toplu iş sözleşmelerine tabi olan işçi veya işveren alacakları ile tazminat talepleri için açılacak iş davalarının öncesinde arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Dolayısıyla, ihbar tazminatı davasında da arabuluculuk zorunlu kılınmıştır. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan ihbar tazminatına ilişkin dava açılması durumunda, dava şartı yokluğundan red kararı verilecektir.

İhbar tazminatı davası açmak isteyen işçi veya işveren, arabuluculuk faaliyetinin sonuçsuz kaldığını gösteren son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir kopyasını dava dilekçesine eklemek zorundadır. Aksi takdirde, kendisine 1 haftalık kesin bir süre verilecek ve bu süre içinde tutanak sunulmadığı takdirde davanın reddine karar verilecektir.

İşçi ile İşveren Arasında İhbar Tazminatı Miktarı Konusunda Anlaşmazlık Olursa Ne Yapılır?

İhbar tazminatının ödenmesiyle ilgili anlaşmazlık yaşayan işçi veya işveren, hukuki yardım almalıdır. Öncelikle arabuluculuk başvurusunda bulunulmalıdır; işçilik alacaklarıyla ilgili davalarda arabuluculuk zorunludur. Arabulucular, taraflar arasında bir uzlaşma sağlamaya çalışır. Eğer taraflar arabuluculuk yoluyla anlaşamazsa, mahkemeye başvurulabilir. Mahkeme, tarafların delillerini değerlendirerek bir karar verir. Ancak, mahkemeye başvurmadan önce yerel yasal düzenlemelere göre belirlenen başvuru sürelerine dikkat edilmelidir.

İhbar Tazminatı Hesaplamada Yapılacak Kesintiler

İhbar tazminatı ödemesi, işçinin işten ayrılması veya işveren tarafından işten çıkarılması durumunda alınan son giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. İhbar tazminatı ödemelerinde herhangi bir üst sınır veya tavan kısıtlaması yoktur.

Hesaplamalar, İş Kanunu’nda belirtilen sürelere dayanarak gerçekleştirilir ve işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin aylık brüt maaşına ek olarak yan haklarını da içeren toplam kazancını ifade eder. Bu şekilde hesaplanan giydirilmiş brüt ücret üzerinden işçiye ihbar tazminatı ödemesi yapılır.

Gelir Vergisi Kanunu’na göre, ihbar tazminatı ödemeleri vergi istisnası kapsamına alınmamıştır. Bu nedenle, işçinin aldığı aylık brüt ücret üzerinden hesaplanan ihbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. İşveren, işçiye yapılacak ihbar tazminatı ödemesinden önce, ödenecek tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintilerini yapmak zorundadır. Bu kesintiler, işçinin eline geçecek net tazminat miktarını belirler.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından hak kazanılan bir ödeme olduğu için, bu tazminattan sigorta primi kesilmez.

İhbar Tazminatında Faiz Uygulaması

Kısmi davalarda, HMK 109. madde uyarınca temerrüt tarihinden itibaren faiz işlemeye başlar. Eğer davalı, dava öncesinde temerrüde düşürülmemişse, dava talebi için faiz başlangıcı dava tarihi, ıslahla artırılan miktar için ise ıslah tarihi olarak kabul edilir. 6100 sayılı HMK 107 gereğince belirsiz alacak davası açılması ve davalının temerrüde düşürülmemiş olması halinde, dava tarihinden itibaren faiz işlemeye başlar. Alacağın belirlenmesi aşamasında, davacının talebine göre temerrüt veya dava tarihinden itibaren faizin başlatılması mümkündür. Yargıtay’a göre, dava şartı arabuluculuk sürecinde alınan anlaşmama tutanağı ile alacaklara dair temerrüt oluşur ve bu tarihten itibaren faiz başlatılır.

İşverenin haksız feshi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi sona eren işçi, usulsüz fesih durumunda ihbar tazminatı talep edebilir. Askerlik, emeklilik ya da istifa gibi nedenlerle iş sözleşmesini sona erdiren işçi veya İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında fesheden işçi ihbar tazminatı alamaz. Ancak fesih haksızsa işveren, işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı

İhbar tazminatı davalarında zamanaşımı süresi dikkate alınmalıdır. Eskiden bu süre 10 yıl iken, 25.10.2017 tarihinden sonra yapılan iş fesihlerinde zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Arabuluculuk başvuru süreci de zorunlu hale geldiğinden, bu süreçte geçen süre zamanaşımı süresine eklenir. Zamanaşımı başlangıcı fesih tarihi üzerinden hesaplanır. Hak kayıplarını önlemek için ihbar tazminatı işlemlerinde hukuki danışmanlık almak önemlidir.

İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA ÖRNEKLERİ

AŞAĞIDAKİ ÖRNEKLER HİÇBİR AYNİ VE NAKDİ YARDIM YAPILMADAN HESAPLANMIŞTIR. GİYDİRİLMİŞ BRÜT O SEBEPLE DEĞİŞMEMİŞTİR.

Örnek 1

Soru: 1 yıl 1 ay çalıştım, brüt maaşım 18.000 TL, ihbar tazminatım ne kadar?
Hesaplama:
1 günlük giydirilmiş brüt ücret = 18.000 / 30 = 600 TL
Kıdeme göre 4 haftalık ihbar süresi vardır: 4 x 7 = 28 gün
Brüt ihbar tazminatı = 28 x 600 = 16.800 TL
Cevap: 16.800 TL

Örnek 2

Soru: 2 yıl 2 ay çalıştım, brüt maaşım 25.000 TL, ihbar tazminatım ne kadar?
Hesaplama:
1 günlük giydirilmiş brüt ücret = 25.000 / 30 = 833,33 TL
Kıdeme göre 6 haftalık ihbar süresi vardır: 6 x 7 = 42 gün
Brüt ihbar tazminatı = 42 x 833,33 = 34.999,86 TL
Cevap: 34.999,86 TL

Örnek 3

Soru: 3 yıl 5 ay çalıştım, brüt maaşım 30.000 TL, ihbar tazminatım ne kadar?
Hesaplama:
1 günlük giydirilmiş brüt ücret = 30.000 / 30 = 1.000 TL
Kıdeme göre 8 haftalık ihbar süresi vardır: 8 x 7 = 56 gün
Brüt ihbar tazminatı = 56 x 1.000 = 56.000 TL
Cevap: 42.000 TL

Örnek 4

Soru: 1 yıl 3 ay çalıştım, brüt maaşım 22.000 TL, ihbar tazminatım ne kadar?
Hesaplama:
1 günlük giydirilmiş brüt ücret = 22.000 / 30 = 733,33 TL
Kıdeme göre 4 haftalık ihbar süresi vardır: 4 x 7 = 28 gün
Brüt ihbar tazminatı = 28 x 733,33 = 20.533,33 TL
Cevap: 20.533,33 TL

Örnek 5

Soru: 2 yıl 6 ay çalıştım, brüt maaşım 40.000 TL, ihbar tazminatım ne kadar?
Hesaplama:
1 günlük giydirilmiş brüt ücret = 40.000 / 30 = 1.333,33 TL
Kıdeme göre 6 haftalık ihbar süresi vardır: 6 x 7 = 42 gün
Brüt ihbar tazminatı = 42 x 1.333,33 = 56.000 TL
Cevap: 56.000 TL

Örnek 6

Soru: 3 yıl 1 ay çalıştım, brüt maaşım 45.000 TL, ihbar tazminatım ne kadar?
Hesaplama:
1 günlük giydirilmiş brüt ücret = 45.000 / 30 = 1.500 TL
Kıdeme göre 8 haftalık ihbar süresi vardır: 8 x 7 = 56 gün
Brüt ihbar tazminatı = 56 x 1.500 = 84.000 TL
Cevap: 84.000 TL

Örnek 7

Soru: 4 yıl 4 ay çalıştım, brüt maaşım 35.000 TL, ihbar tazminatım ne kadar?
Hesaplama:
1 günlük giydirilmiş brüt ücret = 35.000 / 30 = 1.166,67 TL
Kıdeme göre 8 haftalık ihbar süresi vardır: 8 x 7 = 56 gün
Brüt ihbar tazminatı = 56 x 1.166,67 = 65.333,33 TL
Cevap: 65.333,33 TL

Örnek 8

Soru: 1 yıl 6 ay çalıştım, brüt maaşım 28.000 TL, ihbar tazminatım ne kadar?
Hesaplama:
1 günlük giydirilmiş brüt ücret = 28.000 / 30 = 933,33 TL
Kıdeme göre 4 haftalık ihbar süresi vardır: 4 x 7 = 28 gün
Brüt ihbar tazminatı = 28 x 933,33 = 26.133,33 TL
Cevap: 26.133,33 TL

Örnek 9

Soru: 5 yıl 3 ay çalıştım, brüt maaşım 38.000 TL, ihbar tazminatım ne kadar?
Hesaplama:
1 günlük giydirilmiş brüt ücret = 38.000 / 30 = 1.266,66 TL
Kıdeme göre 8 haftalık ihbar süresi vardır: 8 x 7 = 56 gün
Brüt ihbar tazminatı = 56 x 1.266,67 = 70.932,96 TL
Cevap: 70.932,96 TL

Örnek 10

Soru: 2 yıl 11 ay çalıştım, brüt maaşım 33.000 TL, ihbar tazminatım ne kadar?
Hesaplama:
1 günlük giydirilmiş brüt ücret = 33.000 / 30 = 1.100 TL
Kıdeme göre 6 haftalık ihbar süresi vardır: 6 x 7 = 42 gün
Brüt ihbar tazminatı = 42 x 1.100 = 46.200 TL
Cevap: 46.200 TL

İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA KONUSUNDA SIKÇA SORULAN SORULAR (SSS)

İhbar Tazminatında Tavan Tutar Nedir?

İhbar tazminatında aylık giydirilmiş brüt ücret üzerinden tavan ücret uygulaması yoktur.

İhbar Tazminatı Faizi Ne Kadardır?

İhbar tazminatı alacaklarına, işverenin temerrüde düştüğü tarihten itibaren yıllık %9 yasal faiz uygulanır. Bu tarih, ihtarname gönderilmişse bu tarih, gönderilmemişse arabuluculuğa başvurulduğu tarih veya icra takibine başlandığı gündür.

Maaşı Geç Ödenen İşçi Sözleşmeyi Feshederse İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Hayır, işçi bu durumda ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşveren, işçinin maaşını kararlaştırılan zamanda ve tam olarak ödemekle yükümlüdür. Gecikme, eksik veya başka bir nedenle yapılan ödemeler işçiye kıdem tazminatına hak kazandırabilir, ancak sözleşmeyi fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

İşyerinin Taşınması Halinde, İşe Gitmeyen İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

İş Kanunu, işverenin iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapmasını ve bunu yazılı olarak işçiye bildirmesini zorunlu kılar. İşçi, altı iş günü içerisinde değişikliği yazılı olarak kabul etmezse, bu değişiklik işçiyi bağlamaz. Yeni işyerine gitmemek eylemli fesih olarak kabul edilir ve haklı fesih sayılır. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ancak sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı almaz. İşveren, işçinin yeni işyerine gitmemesi durumunda sözleşmeyi feshedebilir. Eğer işverenin başka bir haklı nedeni yoksa, işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanır.

Görev Tanımı Değiştirilen İşçi İstifa Ederse İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

İşveren, iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yaparsa, bunu yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi, altı iş günü içinde değişikliği kabul etmezse, değişiklik işçiyi bağlamaz. Yeni görev tanımına aykırı davranma hakkı vardır; ancak bu durum eylemli fesih sayılmayabilir. Eğer işçi, yeni görev tanımına uygun bir iş görmeye zorlanıyorsa ve işyerini terk ederse, bu eylem eylemli fesih olarak kabul edilir. İşçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır, ama sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı almaz. İşveren, iş görme borcunu yerine getirmemesi nedeniyle sözleşmeyi feshederse, işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanır.

Çalışma Süreleri Değiştirilen İşçi İstifa Ederse İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

İşyerinin taşınması, görev tanımının değiştirilmesi veya çalışma şeklinin ve şartlarının değiştirilmesi durumları, yukarıda belirtilen ilkelerle aynıdır. İş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapıldığında, işvereni bu durumu yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi, altı iş günü içinde kabul etmezse, değişiklik işçiyi bağlamaz. Yeni çalışma saatlerine uymayan işçi hakkında tutanak tutulması ve sözleşmenin feshedilmesi, işvereni kıdem tazminatı ödemekten kurtarmaz; ihbar tazminatına hak kazanılmayacaktır.

Zorla Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Evet, zorla ücretsiz izne çıkarılma durumu işveren tarafından gerçekleştirilen haksız fesih olarak kabul edilir. Bu durumda işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanır.

Maaşına Zam Yapılmayan İşçi İstifa Ederse İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Hayır, maaş zamları kanunda düzenlenmemiştir ve taraflar arasındaki anlaşmaya bağlıdır. Eğer sözleşmede her yıl belirli oranda zam yapılacağına dair bir madde varsa ancak zam yapılmıyorsa, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak sözleşmede bu tür bir düzenleme yoksa, zam yapılmaması işçiye fesih hakkı vermez. İşyerindeki tüm çalışanlara ya da belirli bir gruba zam yapılmaması durumunda, eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranıldığı için işçi sözleşmeyi feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat ihbar tazminatına yine hak kazanamaz.

İşyeri Devredilen İşçi Sözleşmeyi Feshedebilir Mi?

İşyerinin başka bir şirkete devri ya da şirketin hisselerinin başka bir gerçek kişiye devri, işçiye sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı vermez. Bu durumda işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Emekli Olan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatı almaz. Emeklilik şartlarını yerine getiren ve aylık bağlanan işçi, işyerinden bu nedenle ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı ödenmez.

Emeklilik Prim Gün Sayısını Dolduran İşçiler İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Sözleşmeyi fesheden taraf kıdem tazminatı alamaz. İşçi bu durumda kıdem tazminatı alabilir, ancak ihbar tazminatı alamaz.

Doğum Yapan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatı almaz. Ancak, süt izni gibi izinlerin kullandırılmaması ya da doğum sonrası iznin verilmemesi durumlarında işçi haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir.

Evlenen İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Evlenen kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır, fakat sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatı almaz.

Bedelli Askerliğe Giden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?