İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

Bysatanhukuk

İşe İade Davası Şartları Nedir?

İşe iade davası, işveren tarafından geçerli bir neden olmadan işten çıkarılan işçinin, yeniden işe alınmasını talep ettiği hukuki bir süreçtir. 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, geçersiz nedenle feshedilen iş sözleşmeleri, işçiye işe iade hakkı doğurabilir. Bu süreçte işçinin haklarının korunması, özellikle iş güvencesi kapsamında oldukça önemlidir. İşe iade davası şartları, İş Kanunu’nda açıkça belirtilmiş olup, işçinin bu haktan yararlanabilmesi için belirli kriterleri taşıması gerekir.

İçindekiler

İş sözleşmeleri, işveren ve işçi arasında karşılıklı hak ve yükümlülükler doğurur. Ancak kimi zaman iş ilişkisi taraflar açısından sürdürülemez bir hâle gelebilir. Her ne kadar işverenin işçiyi işten çıkarma hakkı bulunsa da, bu hakkın keyfi şekilde kullanılması yasal olarak sınırlanmıştır. İş Kanunu, işçiyi korumak amacıyla iş güvencesi düzenlemeleri getirmiştir. Buna rağmen, işverenin birlikte çalışmak istemediği bir işçiyle çalışmaya zorlanamayacağı da kanunen kabul edilmiştir. İşveren, yasal şartları yerine getirerek iş akdini feshedebilir; ancak bu fesih geçerli bir sebebe dayanmalıdır. Aksi takdirde işçi, işe iade davası açma şartlarını sağladığı takdirde yasal yollara başvurarak işe geri dönme talebinde bulunabilir.

İşe İade Davası Açma Süreci

İşe dönüş davası açma adımları ve yasal gereklilikleri infografik halinde sunulmuştur.

Haksız yere işten çıkarılan bir işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda taraflar uzlaşamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Bu dava, basit yargılama usulüyle görülür ve taraflar her türlü delille iddialarını ispatlayabilirler.

İşe iade davası yalnızca işçi tarafından açılabilir; işverenin böyle bir dava açma hakkı bulunmamaktadır. Ayrıca, bu dava işçinin diğer alacak talepleriyle birlikte açılamaz; işe iade için ayrı bir dava süreci yürütülmelidir.

Kimler İşe İade Davası Açabilir?

Her işten çıkarılan işçi işe iade davası açamaz. Bu davanın açılabilmesi için bazı koşulların sağlanması gerekir. İşe iade davası şartları arasında;

  • İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması,

  • İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması,

  • İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunması,

  • Feshin geçerli bir nedene dayanmaması

gibi kriterler yer alır. Bu şartları taşıyan işçi, işverenin geçersiz fesih gerçekleştirdiğini düşünüyorsa, hukuki haklarını kullanmak için işe iade davası açma şartlarını karşılaması halinde dava açabilir.

Yalova İşçi Avukatı ile Haklarınızı Korumaya Başlayın

İşe iade süreci hem teknik hem de süreye bağlı aşamalar içerdiği için, alanında uzman bir iş hukuku avukatıyla çalışmak büyük avantaj sağlar. Özellikle Yalova işçi avukatı desteğiyle sürecin doğru yönetilmesi, hak kayıplarını önleyebilir ve işe dönüş ihtimalini artırabilir. Yalova’da işten çıkarılan bir çalışan olarak iş güvencenizi korumak ve yasal haklarınızı aramak için, uzman bir işçi avukatından hukuki danışmanlık almanız en doğru adım olacaktır.

İşe iade davası şartları ve açılış süreci hakkında bilgilendirici infografik.

İşe İade Davası Şartları Nedir?

İş hukuku kapsamında çalışanların iş güvencesini sağlamak amacıyla düzenlenen işe iade davası, işverenin geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçiye tanınan önemli bir haktır. Keyfi ve hukuka aykırı işten çıkarmaların önüne geçmek amacıyla İş Kanunu’nda belirli koşullarla düzenlenmiş olan bu dava türü, işverenin feshinin geçersizliğinin tespiti ve işçinin işe geri alınması yönünde bir taleple açılır.

Yalova ve çevresinde bu tür bir hukuki sürece başvurmak isteyenler için Yalova işçi avukatı, işe iade davasının tüm aşamalarında hukuki destek sağlayabilir.

İşe İade Davası Açabilmenin Şartları Nelerdir?

İşe iade davası şartları arasında bazı yasal kriterlerin yerine getirilmiş olması gerekir. İş Kanunu ve yargı kararlarına göre bu şartlar şu şekildedir:

1. İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışıyor Olmalıdır

İşçinin çalıştığı işyerinde, iş akdinin feshedildiği tarihte en az 30 işçi bulunmalıdır. Bu sayı yalnızca tek bir şube ile sınırlı değildir; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı birlikte değerlendirilir.

Örneğin, Yalova’da bir market zincirinin bir şubesinde çalışan bir işçi işten çıkarıldığında, yalnızca o şubedeki değil, zincirin tüm şubelerindeki çalışan sayısı dikkate alınır. Eğer toplam çalışan sayısı 30’u aşıyorsa, işçi işe iade davası açabilir.

2. En Az 6 Aylık Kıdeme Sahip Olmak

İşçinin aynı işverene ait işyerlerinde toplam en az 6 aylık çalışması olmalıdır. Bu süre hesaplanırken, deneme süresi de dahil edilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için ise 6 aylık kıdem şartı aranmamaktadır.

İşe iade davası açma şartlarını ve sürelerini anlatan açıklayıcı grafik.

3. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışmak

İşe iade davası, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler tarafından açılabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi bulunan çalışanlar bu haktan yararlanamaz. Ancak işin niteliği gereği fiilen belirsiz süreli bir çalışma varsa, sözleşme belirli süreli olsa dahi mahkeme bu durumu göz önüne alabilir.

4. İşveren Tarafından Geçersiz Sebeple Fesih Yapılması

İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın feshedilmiş olması gerekir. İş Kanunu’na göre geçerli sebepler; işçinin yetersizliği, davranışları (örneğin performans düşüklüğü, işe geç kalma) veya işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri gibi nedenler olabilir.

Bunun dışında kalan ve keyfi olarak değerlendirilebilecek nedenlerle yapılan fesihler geçersiz sayılır. Örneğin; sendikal faaliyetler, kadın işçinin doğum izni kullanması, işveren aleyhine şikâyette bulunmak gibi nedenler, fesih gerekçesi olamaz.

Geçerli sebep iddiasını ispat yükü işverene aittir. İşveren, işçiyi neden işten çıkardığını somut delillerle kanıtlamak zorundadır. Fesih son çare olmalı; işveren, fesihten önce alternatif çözüm yollarını denemelidir.

5. İşveren Vekili Konumunda Olmamak

İşletmenin tamamını yöneten, işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekilleri (örneğin genel müdürler), işe iade davası açma hakkına sahip değildir. Ancak bu vasıflara sahip olmayan yöneticiler, diğer işçiler gibi işe iade davası açabilir.

6. Arabulucuya Başvurma Şartı

İşe iade davası açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. İşten çıkarıldığını öğrenen işçi, fesih tarihinden itibaren bir ay içerisinde arabuluculuğa başvurmalıdır. Bu süre içinde başvuru yapılmazsa dava hakkı düşer. Arabuluculuk süreci olumsuz sonuçlanırsa, tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılabilir.

İşten çıkarılan çalışanın işe iade davası süreci görselle anlatılıyor.

İşe İade Davasında Süreç Nasıl İşler?

  • İşçi, fesih bildiriminin kendisine ulaştığı tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurur.
  • Arabuluculuk süreci olumsuz sonuçlanırsa, iki hafta içinde dava açılmalıdır.
  • Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse kararın kesinleşmesiyle birlikte işçinin 10 gün içerisinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirmesi gerekir.
  • İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
  • İşveren işçiyi işe başlatmazsa, en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır.

İşe İade Davasının Sonuçları Nelerdir?

Mahkeme işe iade talebini kabul ederse, işveren işçiyi eski koşullarla işe başlatmakla yükümlüdür. Ancak işveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçiye boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Bu durum, işçinin hem maddi kaybını telafi eder hem de iş güvencesinin bir yaptırımı olarak işverenin sorumluluğunu artırır.

  1. İşe İade Kararının Kesinleşmesi ve Başvuru Süresi

İşe iade davası işçi lehine sonuçlandığında, kararın kesinleşmesiyle birlikte işçinin 10 gün içerisinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirmesi gerekir. Bu başvuru, ciddi ve samimi bir işe başlama iradesi taşımalıdır. Aksi halde yapılan başvuru geçersiz kabul edilebilir.

  1. Başvurunun Şekli

Kanunen başvuru için belirli bir şekil şartı bulunmasa da uygulamada işçinin noter kanalıyla ihtarname göndererek başvuru yapması önerilmektedir. Bu yöntem, başvurunun süresi içinde ve usulüne uygun yapıldığının ispatı bakımından önemli bir güvence sağlar.

  1. İşverenin İşçiyi İşe Başlatma Yükümlülüğü

İşçi süresi içinde başvurduğu takdirde işveren, bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Ancak işverenin, işçiyi işe başlatmak ya da işe başlatmayıp mahkemenin belirlediği tazminatı ödemek arasında bir seçim hakkı bulunmaktadır. Eğer işçi işe başlatılmazsa, işveren 4 ila 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur.

  1. Boşta Geçen Süre Ücretleri

İşçi ister işe başlasın ister başlamasın, çalışmadığı dönem için en fazla dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını talep edebilir. İşveren, çalıştırmadığı süreye ilişkin bu alacakları ödemekle yükümlüdür. İşçi işten çıkarıldıktan sonra hemen iş bulsa bile bu ücrete hak kazanır ve uygulamada bu ücret genel olarak 4 maaş olarak hesaplanmaktadır.

  1. İşçinin Başvurmaması veya İşe Başlamaması Durumu

İşçi 10 gün içerisinde başvuru yapmazsa ya da başvurduğu halde işverenin işe davetine rağmen makul sürede işe başlamazsa, işverenin yaptığı fesih geçerli hale gelir. Bu durumda işçi, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret talep edemez; yalnızca kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilir.

  1. İşe Başlatılan İşçinin Tazminat Durumu

İşçi işe başlatıldığında, daha önce kendisine ödenen kıdem ve ihbar tazminatları geçersiz hale gelir. Bu durumda işveren, yaptığı ödemeleri işçiden isteyebilir. Ancak bu iade doğrudan değil, işçiye yapılacak ödemelerden mahsup edilerek gerçekleştirilmelidir. Ayrıca işveren, fesih sırasında bildirim süresine riayet etmemişse, buna ilişkin ücretleri de işçiye ödemek zorundadır.

Tüm bu sürecin sağlıklı işlemesi için, işe iade davası açma şartlarının baştan itibaren doğru değerlendirilmesi büyük önem taşır. Zira davanın açılabilmesi için işçinin belirli yasal kriterleri taşıması gerekir; aksi takdirde dava reddedilebilir.

İşe İade Davasında Geçerli Fesih Sebepleri Nelerdir?

İşten haksız yere çıkarıldığınızı düşünüyorsanız, işe iade davası sizin için önemli bir hukuki yoldur. İş Kanunu çerçevesinde belirli şartlar altında açılabilen bu dava türü, işçinin işine geri dönmesini sağlamayı amaçlar. Ancak işe iade davası açılabilmesi için fesih işleminin geçerli bir sebebe dayanmaması gerekir.

Yalova’da çalışıyor ve işten çıkarıldıysanız, haklarınızı koruma altına almak için bir Yalova işçi avukatı ile iletişime geçmeniz sürecin sağlıklı ilerlemesi açısından büyük önem taşır.

Geçerli Fesih Sebebi Ne Demektir?

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirebilmesi için İş Kanunu’nda öngörülen “geçerli bir sebep” sunması gerekir. Bu sebep, işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin ihtiyaçları gibi somut ve objektif gerekçelere dayanmalıdır. Aksi takdirde yapılan fesih, geçersiz sayılabilir ve işçiye işe iade davası şartları kapsamında hukuki haklarını kullanma imkânı doğar.

  1. İşçinin Yetersizliği

İşçinin görevini etkin şekilde yerine getirememesi, yeterli bilgi ve beceriye sahip olmaması gibi durumlar geçerli fesih sebebi olabilir. Örnek olarak:

  • Verilen görevlerde sürekli başarısızlık,
  • Beklenen performans düzeyine ulaşamama,
  • Mesleki gelişime açık olmama veya öğrenme isteksizliği,
  • Aynı pozisyondaki diğer çalışanlara göre düşük üretkenlik,
  • Sık sık sağlık raporu alarak işin aksamasına neden olma gibi haller bu kapsamdadır.

Yargıtay kararlarında da sık rapor alan ya da sürekli hastalık yaşayan işçilerin sözleşmelerinin feshedilmesi geçerli sayılmıştır.

  1. İşçinin Davranışları

İşçinin iş yerinde sergilediği bazı davranışlar da geçerli fesih sebebi olabilir. Bu durumlar arasında:

  • Sık sık işe geç gelmek veya devamsızlık yapmak,
  • İş arkadaşlarıyla sürekli tartışmak,
  • İş disiplinini bozan davranışlarda bulunmak,
  • Demirbaşlara zarar vermek veya işveren zararına davranış sergilemek,
  • İş arkadaşlarından sürekli borç istemek gibi rahatsız edici tutumlar yer alabilir.

Burada dikkat edilmesi gereken, bu davranışların haklı değil ama geçerli neden sayılabilecek ölçüde olmasıdır.

  1. İşletme, İş Yeri veya İşin Gerekleri

İşverenin iş gücünü yeniden yapılandırması da geçerli fesih sebebi olabilir. Örneğin:

  • Ekonomik daralma veya kriz,
  • İşyeri bölümlerinin kapatılması,
  • Üretim kapasitesinin azaltılması,
  • Yeni bir organizasyon modeline geçilmesi,
  • Talep düşüklüğü nedeniyle pozisyon fazlalığı oluşması gibi sebepler, işletme gerekliliklerinden kaynaklı geçerli fesih nedenidir.

gibi sebepler, işletme gerekliliklerinden kaynaklı geçerli fesih nedenidir. Ancak işveren bu nedenleri somut verilerle ispat etmek zorundadır.

Geçerli sebebe dayanmadan yapılan her fesih, işe iade davası açma şartları kapsamında işçiye yargı yolunu açar. Bu nedenle işverenin fesih sürecinde çok dikkatli olması gerekir.

Yalova İşçi Avukatı ile Haklarınızı Güvence Altına Alın

İşe iade davası, teknik detayları ve ispat yükü nedeniyle profesyonel bir destekle yürütülmelidir. Bu süreçte hak kaybına uğramamak ve hukuki süreci en iyi şekilde yönetmek için deneyimli bir Yalova işçi avukatı ile çalışmanız büyük önem taşır.

Yalova’daki iş mahkemelerinde açılacak davalarda uzman bir iş hukuku avukatı; süreci baştan sona takip eder, arabuluculuk başvurusunu yapar, dava dilekçesini hazırlar, işçi lehine delilleri toplar ve gerektiğinde mahkemede sizi temsil eder.

İşveren Fesihte Hangi Şartlara Uymalı?

İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için bu işlemin işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletme/işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması gerekir. Bu gerekçelerin somut ve objektif nitelikte olması ve işveren tarafından ispatlanması zorunludur. Aksi takdirde yapılan fesih, işçi açısından işe iade davası açma şartları kapsamında yargıya taşınabilir.

Ancak her iddia edilen sebep geçerli kabul edilmez. Örneğin:

  • Performans düşüklüğü iddiası varsa, işverence objektif kriterlere dayalı bir performans sistemi kurulmuş ve bu sistem işçiye önceden bildirilmiş olmalıdır.

  • İşçinin davranışlarına dayalı bir fesihte, disiplin kayıtları, tanık beyanları gibi belgelerle bu durum desteklenmelidir.

  • Ekonomik gerekçelerle yapılan bir fesihte ise, işletmenin mali verileri ve yeniden yapılanma planları gibi somut veriler sunulmalıdır.

İşveren, geçerli sebep iddialarını bu şekilde belgeleyemezse, işçi geçersiz fesih nedeniyle işe dönüş talebinde bulunabilir. Bu noktada işe iade davası açma şartları, işçinin hukuki mücadelesinin temel dayanağını oluşturur.

Geçerli Sayılmayan Fesih Nedenleri Nelerdir?

Kanun, hangi durumların fesih için geçerli sebep oluşturmayacağını açıkça belirtmiştir. Aşağıdaki durumlara dayanılarak yapılan fesihler geçersizdir:

  • Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılım,
  • Sendika temsilciliği görevi üstlenmek,
  • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları kullanmak amacıyla idari veya adli mercilere başvurmak,
  • Irk, cinsiyet, din, siyasi görüş, medeni hal gibi ayrımcılığa konu olabilecek sebepler,
  • Hamilelik, doğum, analık izni gibi durumlar,
  • Hastalık veya kaza sonucu belirli bir süre devamsızlık yapmak (kanunda belirtilen süreler içinde).

Bu tür nedenlerle işten çıkarılan işçiler, İş Kanunu’na aykırı biçimde mağdur edildikleri için işe iade davası açabilirler.

Fesih İşlemi Nasıl Yapılmalı?

Fesih işleminin yazılı olarak yapılması ve fesih nedeninin açıkça belirtilmesi zorunludur. İşveren tarafından sözlü şekilde yapılan fesihler veya gerekçesiz bildirilen fesihler, geçerli fesih sayılmaz. Bu tür usulsüzlükler, işe iade davası açma hakkını doğurur.

Örneğin bir işçinin performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarıldığı iddia edilse de, işveren bu durumu belgelerle ispatlayamazsa mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verebilir. Yargıtay kararlarında da, performansa dayalı fesihlerde ölçülebilir sistemlerin kullanılmasının ve bu sistemlerin işçiye önceden bildirilmesinin gerekliliği vurgulanmıştır.

Fesih Gerekçesiyle Gerçek Niyet Aynı Olmayabilir

İşveren, bazen gerçek fesih nedenini gizleyerek farklı bir gerekçeyi öne sürebilir. Örneğin, performans gerekçesiyle yapılan fesih aslında işçinin hamileliğine dayanıyor olabilir. Böyle durumlarda, gerçek fesih sebebinin farklı olduğunu iddia eden işçi bunu ispat etmekle yükümlüdür. Deliller, tanık beyanları ve yazışmalar bu noktada büyük rol oynar.

İşe İade Davasında Feshin Son Çare Olması İlkesi ve Geçerli Nedenin Sınırları

İş hukukunun temel ilkelerinden biri, iş ilişkisinin sürekliliğini esas almasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu, iş güvencesini sağlamaya yönelik olarak işverenin fesih hakkını sınırlamış, yalnızca haklı nedenlerle değil, aynı zamanda “geçerli neden” kavramını da hukuk sistemimize dahil etmiştir. Ancak işverenin geçerli neden ileri sürmesi, her durumda feshi meşru kılmaz. Çünkü işe iade davalarında en çok tartışılan konulardan biri de feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesidir. İşveren, iş akdini sona erdirmeden önce her türlü alternatif çözümü değerlendirmek zorundadır. Bu noktada haklarını etkin biçimde savunmak isteyen işçiler için deneyimli bir Yalova işçi avukatı ile çalışmak hayati öneme sahiptir.

Geçerli Neden Nedir, Ne Değildir?

İş Kanunu’na göre “geçerli neden”, haklı nedenle fesihten farklı olarak daha az ağırlıkta olan, ancak yine de işin veya işyerinin işleyişini olumsuz etkileyen durumlardır. Bu tür nedenler, ya işçinin kişisel yetersizlikleri ya da işin gereklilikleriyle ilgili olabilir. Ancak bu gerekçeler, işçinin iş görme borcunu önemli ölçüde engelleyen ve iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul ölçülerde katlanılamaz hale getiren nitelikte olmalıdır.

Örnek olarak; sık sık işe geç gelme, verim düşüklüğü, teknolojik değişiklikler nedeniyle pozisyonun gereksiz hale gelmesi gibi durumlar geçerli sebep oluşturabilir. Ancak işveren, bu gerekçelerin gerçek ve objektif olduğunu ispat etmekle yükümlüdür. Geçerli neden var görünse bile, işe iade davası açma şartları çerçevesinde mahkeme, işverenin başka seçenekleri araştırıp araştırmadığını da değerlendirecektir.

Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio) İlkesi

İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi, başvurulacak en son çözüm yolu olmalıdır. Bu da demektir ki, işveren önce işçinin başka bir pozisyonda değerlendirilme imkânını araştırmalı, işin yeniden düzenlenmesi gibi alternatiflere yönelmelidir. Yeni personel alımı yapılırken mevcut çalışanın işten çıkarılması veya işçiye başka bir görev verilmeden doğrudan fesih yoluna gidilmesi, hukuken kabul edilemez.

Nitekim İş Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesinde açıkça “fesih, son çare olarak değerlendirilmelidir” ibaresine yer verilmiştir. Bu ifade, işverenin keyfi davranışlarla değil, nesnel ölçütlere dayalı olarak ve gerçekten başka bir çözüm yolu kalmadığında fesih işlemini gerçekleştirmesi gerektiğini ortaya koyar.

Feshin bu şekilde “son çare” ilkesine uygun olarak yapılmaması durumunda, işçinin işe iade hakkı doğabilir. Bu noktada, işçinin işe iade davası açabilmesi için bazı yasal koşulları taşıması gerekir. İşverenin fesih gerekçesinin geçerli sayılıp sayılmayacağı, aynı zamanda işe iade davası şartları çerçevesinde değerlendirilmektedir. Bu nedenle, fesih işleminden önce işverenin tüm alternatif yolları tüketmiş olması, hem hukuki hem de uygulamadaki anlamı bakımından büyük önem taşır.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi İşe Başlamazsa Ne Olur?

İş hukukunda işe iade kurumunun getirilmesinin temel amacı, geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılan işçinin, mevcut işyerinde çalışmaya devam etme güvencesinin sağlanmasıdır. Böylece işçi, işverenin keyfi tasarruflarına karşı korunmuş olur.

Ancak uygulamada, işten çıkarılan bazı işçiler farklı bir iş bulmalarına rağmen, işe iade davası açarak yalnızca dava sonucunda elde edilecek tazminat ve ücretlerden faydalanmak istemektedir. Yani işçi, işe geri dönme niyetinde olmadan, sadece maddi kazanç amacıyla bu yola başvurabilmektedir. Bu durum, işe iade davası şartları bağlamında dikkatle değerlendirilmelidir. İşçinin gerçekten işe dönme iradesi taşıyıp taşımadığı, sürecin sağlıklı işlemesi açısından büyük önem arz eder.

Bu duruma ilişkin Yargıtay’ın görüşü ise oldukça nettir:

“İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.” (Yargıtay 7. HD., 02.06.2014 T., 2014/3181 E., 2014/11189 K.)

Görüldüğü üzere, işe iade davası açan işçinin asıl amacı gerçekten işe dönmek olmalıdır. Aksi durumda, yalnızca tazminat almak maksadıyla dava açıldığı tespit edilirse, işten çıkarılma geçerli bir fesih olarak kabul edilecek ve işçi işe iade davası kapsamında öngörülen tazminat ve diğer alacaklardan yararlanamayacaktır. Bununla birlikte, işe iade davası şartları yerine getirilmiş olsa dahi, işçinin samimiyeti sorgulanıyorsa, dava sonucunda sağlanan haklardan yararlanması mümkün olmayabilir. Ancak, şartları oluşmuşsa işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir.

İşe İade Davalarında Mahkemelerin Yaklaşımı

İşe iade davası açıldığında mahkeme, işverenin ileri sürdüğü gerekçelerin geçerliliğini ve feshin son çare olup olmadığını detaylı şekilde inceler. Örneğin;

  • İşçinin başka bölümlerde çalıştırılma ihtimali varken iş akdinin feshedilmesi,

  • Yeni personel alımı yapılmasına rağmen mevcut işçinin çıkarılması,

  • İşçinin performansına dair objektif ve belgeli bir değerlendirme yapılmaması,

gibi durumlar, mahkeme tarafından fesih işleminin geçerli bir nedene dayanmadığı ve son çare olmadığı şeklinde yorumlanabilir. Bu gibi durumlarda mahkeme işe iade kararı verir ve işçiye boşta geçen süre ücreti ile birlikte tazminat hakkı doğar.

Mahkeme karar verirken yalnızca işverenin savunmalarını değil, aynı zamanda işe iade davası şartları kapsamında işçinin başvuru süresi, işyerindeki kıdemi, işyerinin çalışan sayısı ve iş güvencesi kapsamında olup olmadığı gibi kriterleri de göz önünde bulundurur. Dolayısıyla hem işverenin fesih gerekçesi hem de işçinin hukuki durumu birlikte değerlendirilir.

Yalova İşçi Avukatı ile Sürecinizi Güçlendirin

İşe iade davaları, detaylı hukuki bilgi ve tecrübe gerektiren karmaşık süreçlerdir. Zamanında ve usulüne uygun başvuru yapılması, delillerin toplanması ve mahkeme sürecinin etkin yönetilmesi açısından bir Yalova işçi avukatı ile çalışmak, işçinin lehine önemli bir avantaj sağlar.

İşten çıkarılmanızın ardından 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalı, sonuç alınamazsa 2 hafta içinde dava açılmalıdır. Bu sürelerin kaçırılması, geri dönüşü olmayan hak kayıplarına yol açabilir.

İŞE BAŞLATILMAMA DURUMUNDA İŞÇİ ALACAKLARININ HESAPLANMASI (2025 GÜNCEL)

İşçi, işe iade davasını kazanmış ancak yasal sürede başvuruya rağmen işveren tarafından işe başlatılmamışsa; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen 4 aylık süreye ilişkin alacaklar, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih olan işe başlatılmama tarihi itibariyle geçerli brüt asgari ücret esas alınarak hesaplanır. Bu konuda uzman bir Yalova işçi avukatı, işçinin hak kaybına uğramadan hesaplamaların doğru yapılmasını sağlar.

İŞE İADE DAVASI SONUCU TAZMİNATLARA ÖRNEK VE ALACAKLARIN BOŞTA GEÇEN SÜREYLE DEĞİŞMESİ: GÜNCEL ÖRNEK

Örneğin işçinin;

  • İşe giriş tarihi –> 15.11.2020
  • İşten çıkarılma tarihi –> 01.08.2023
  • İşe iade davası açılış tarihi –> 20.09.2023
  • Mahkeme kararı tebliğ tarihi –> 10.01.2025
  • İşe başvuru tarihi –> 15.01.2025
  • İşveren 30 gün içinde işe başlatmadı.
  • İşçinin aylık brüt asgari ücreti –> 26.005,50 TL
  • Günlük brüt ücret –> 866,85 TL
  • Boşta geçen süre –> 4 ay

Kıdem Süresi

Fiili çalışma süresi: 2 yıl 9 ay

  • Boşta geçen 4 ay eklenince: 3 yıl 1 ay

Bu değişiklik doğrudan ihbar süresi ve yıllık izin hakkını etkiler.

KIDEM TAZMİNATI

  • Toplam kıdem: 3 yıl 1 ay
  • 3 yıl: 3 × 26.005,50 = 78.016,50 TL
  • 1 ay: (26.005,50 ÷ 12) = 2.167,13 TL

Toplam kıdem tazminatı = 80.183,63 TL

İHBAR TAZMİNATI (Kritik Değişiklik Burada)

  • Fiili kıdem (2 yıl 9 ay) olsaydı: 6 haftalık ihbar süresi olacaktı →
    6 hafta × 7 gün = 42 gün × 866,85 = 36.408,00 TL
  • Boşta geçen 4 ay eklenince → 3 yıl 1 ay kıdemi olacağı için ihbar süresi de 8 haftaya çıkacak →
    8 hafta × 7 gün = 56 gün × 866,85 = 48.544,00 TL

Fark: 48.544,00 – 36.408,00 = 12.136,00 TL
Boşta geçen sürenin eklenmesiyle ihbar tazminatında 12.136,00 TL kazanç sağlandı.

YILLIK İZİN ÜCRETİ

  • İşçi 3 yılını doldurmuş sayıldığı için 3 × 14 = 42 günlük izin hakkı vardır.
  • Diyelim ki işçi yalnızca 28 gün izin kullanmıştır.

Kullanılmayan izin: 42 – 28 = 14 gün

14 gün × 866,85 = 12.135,90 TL

Eğer boşta geçen 4 ay eklenmeseydi, sadece 2 yıl esas alınacak ve 28 günlük izin zaten kullanılmamış sayılmayacaktı. Bu da 12.135,90 TL eksik alacak anlamına gelirdi.

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI

Mahkeme tarafından 5 aylık brüt ücret olarak hükmedilmişse:

5 × 26.005,50 = 130.027,50 TL

BOŞTA GEÇEN 4 AYLIK ÜCRET

4 × 26.005,50 = 104.022,00 TL

TOPLAM ALACAK HESABI

Kalem

       Tutar (TL)

Kıdem Tazminatı

            80.183,63

İhbar Tazminatı (8 hafta)

            48.544,00

Yıllık İzin Ücreti

            12.135,90

İşe Başlatmama Tazminatı

            130.027,50

4 Aylık Boşta Geçen Ücret

            104.022,00

Toplam

            374.913,03 TL

  

Bu toplam tutara hak kazanabilmek için öncelikle işverene başvuru yapılması ve işverenin işçiyi işe başlatmaması gerekmektedir. Bu durumda işçi yalnızca işe başlatmama ve boşta geçen süre ücretine hak kazanacaktır. Diğer işçilik alacaklarıyla alakalı (kıdem, ihbar, yıllık izin vs. ) işçi tekrardan dava açmak zorundadır.

SONUÇ

Bu örnekten de anlaşılacağı gibi, boşta geçen 4 aylık süre, işçinin hem kıdemini 3 yılın üzerine çıkarmış hem de ihbar süresini 6 haftadan 8 haftaya taşıyarak ekstra 12.136 TL kazanç sağlamıştır. Aynı şekilde yıllık izin alacağı da 3. yılın dolması nedeniyle doğmuştur.

Yalova işçi avukatı olarak işe iade davalarında bu tür hesaplamaların doğru yapılması, işçinin tüm haklarının korunması açısından kritiktir.

İŞE İADE DAVASI HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR

Yalova’da işe iade davası açmak için önce arabulucuya gitmek zorunlu mudur?

Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince, işe iade davası açmadan önce arabuluculuk sürecine başvurmak zorunludur. Bu süreç, işe iade davası şartları arasında yer alır.

İşe iade davası Yalova’da ne kadar sürer?

Davanın süresi genellikle 10 ila 14 ay arasında değişmektedir. Ancak mahkemenin iş yükü ve dosyanın kapsamına göre bu süre uzayabilir.

Yalova İş Mahkemesi’nde işe iade davası açmazsam ne olur?

Arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanmasından itibaren 2 hafta içinde dava açılmazsa, işçi işe dönüş hakkını kaybeder. Bu süre işe iade davası şartları arasında kritik önemdedir.

İşveren beni işe başlatmazsa ne olur?

Mahkeme işe iade kararı vermişse ve işveren buna rağmen işçiyi işe başlatmazsa; işçiye, 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı ödenir. Ayrıca diğer işçilik alacakları da talep edilebilir.

Yalova işçi avukatı ile çalışmak işe iade davası kazanma şansımı artırır mı?

Evet. Deneyimli bir Yalova işçi avukatı, sürecin usulüne uygun ilerlemesini sağlar ve delillerin etkili sunulması açısından büyük avantaj sunar.

İşçinin savunmasının alınması zorunlu mudur?

Evet. İşçinin performansı ya da davranışları nedeniyle fesih planlanıyorsa, savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz sayılır. Bu durumda işçi işe dönüş için dava açabilir.

İş sözleşmesi yazılı feshedilmezse işçi dava açabilir mi?

Evet. İş Kanunu’na göre fesih yazılı yapılmalıdır. Yazılı bildirim yapılmadıysa, işçi işe iade talebiyle dava açma hakkına sahiptir.

İşe iade davası süresi nedir?

Fesih bildiriminden itibaren 30 gün içinde arabulucuya başvurulmalı, olumsuz sonuçlanırsa 2 hafta içinde dava açılmalıdır. Bu süreler, işe iade davası şartları kapsamında değerlendirilen yasal haklardandır.

Dava hangi mahkemede açılır?

Dava, işyerinin bulunduğu veya işverenin yerleşim yerindeki iş mahkemesinde açılır.

İşe iade davası sürerken işçi başka bir işte çalışabilir mi?

Evet. Yargıtay kararlarına göre, geçimini sağlamak amacıyla başka işte çalışmak, işe iade davasını olumsuz etkilemez.

İşçi dava sürecinde eski işyerine dönerse ne olur?

Eğer işveren işçiye tekrar iş verirse, fesih geçersiz sayılır. Bu durumda yalnızca boşta geçen süre ücreti talep edilebilir.

Dava dilekçesinde ne talep edilmelidir?

Feshin geçersizliği, işe iade, 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama durumunda tazminat talep edilmelidir.

Tazminat hesabında hangi ücret dikkate alınır?

İşçinin işe başlatılmadığı tarih esas alınır. Bu tarihteki ücret baz alınarak hak edilen tutar hesaplanır.

Karar kesinleşince işverene ne kadar sürede başvurulmalıdır?

Kararın işçiye tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde başvuru yapılmalıdır.

10 işgünü nasıl hesaplanır?

Cumartesi, Pazar ve resmi tatiller hariç, yalnızca hafta içi günler sayılır. İlk iş günü itibarıyla hesaplama başlar.

İşverene nasıl başvurulmalıdır?

Başvuru noter kanalıyla yazılı olarak yapılmalıdır. Bu, işe iade davası şartlarının güvenceye alınması açısından önemlidir.

İşveren işçiyi ne kadar sürede başlatmalıdır?

İşveren, başvuruyu aldıktan sonra en geç 1 ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır. Aksi takdirde işe başlatmama tazminatı doğar.

İşçi başvuru yapmazsa ne olur?

10 işgünü içinde başvuru yapılmazsa, fesih geçerli sayılır. İşçi yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir.

İşverenin çağrısına rağmen işe başlamazsam ne olur?

İşverenin çağrısına rağmen işbaşı yapılmazsa, işçi işe iade kararından doğan haklarını kaybeder.

İşe ne kadar sürede başlanmalıdır?

Aynı şehirde olan işçi 2 gün, farklı şehirde olan ise 4 gün içinde işe başlamak zorundadır.

İşveren farklı işyerinde işe başlatırsa ne olur?

İşçi, eski işyeri dışında başka bir yerde işe başlatılmayı reddedebilir. Bu durumda işe iade hakkı devam eder.

İş akdinin ne zaman feshedildiği kabul edilir?

İşverenin 1 aylık süre sonunda işçiyi işe başlatmaması halinde, o tarihte fesih gerçekleşmiş sayılır.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Boşta geçen 4 ay kıdem süresine eklenir. Buna göre kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin gibi haklar yeniden hesaplanır.

İhbar tazminatı ödendiyse iade edilir mi?

Evet. İşe iade edilen işçi, fesih nedeniyle aldığı ihbar ve kıdem tazminatlarını iade etmek zorundadır.

AKLINIZA TAKILAN SORULARI SORABİLİRSİNİZ

Thanks for sending Email!

Processing...

Diğer Makaleler

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir