Mobbing Nedir? Mobbinge Uğrayan Çalışanın Tazminat Hakkı
Mobbing Nedir? Mobbinge Uğrayan Çalışanın Tazminat Hakkı
Mobbing Nedir? Psikolojik taciz Nedir?
Mobbing nedir sorusunun kanunlarda net bir cevabı yoktur. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nda taciz, “psikolojik ve cinsel türleri de dahil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranış’’ olarak tanımlanmıştır.
Yine bu kanunun tanımlar başlıklı 4. Maddesinin 1. Fıkrasının m bendinde ‘’iş yerinde yıldırma’’nın tanımı yapılmıştır. Bu tanıma göre: Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutma, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemleri ifade etmektedir.
Tacizde de yıldırmada da ayrımcılık temellerinden bahsedilmiştir. Bu ayırımcılık temelleri ise: cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hal, sağlık durumu, engellilik ve yaştır. Dolayısıyla, bu kanuna göre tacize ya da yıldırmaya sebep olan davranışların ayrımcılık temellerine dayanması şarttır.
Oysa genel anlamda işyerinde psikolojik taciz (mobbing) ille de bu ayrımcılık temellerinden birine dayanmak zorunda değildir. Hukukumuzda genel kabul gören yaklaşım doğrultusunda psikolojik taciz, iş yerinde bir kişiye yönelik olarak onun onurunu zedeleyici, aşağılayıcı, düşmanca, küçük düşürücü veya rencide edici bir ortam yaratan, tekrarlanan ve hukuka aykırı fiillerden oluşan bir süreç olarak tanımlanabilir.
Hangi Davranışlar Mobbingtir? Hangi Davranışlar Psikolojik Tacizdir? Mobbing Örnekleri Nelerdir?
Psikolojik tacize uğrayan (mobbingte) işçinin;
- Kendisini ifade etmesi engellenir,
- Sürekli olarak sözü kesilir,
- İtibarıyla oynanır ve sürekli küçük düşürülür,
- Azarlanır,
- Sürekli eleştirilir ve hiçbir işi beğenilmez,
- Normalin üzerinde iş yüküne maruz bırakılır,
- Sürekli olarak işten çıkarılmayla tehdit edilir,
- Kasıtlı olarak izole edilir ve sosyal ilişkilerinin kesilir,
- Kişiye yetenek ve tecrübesine uygun olmayan değersiz işler verilir.
- Yaptığı iş ve çalışmalar sürekli eleştirilir,
- İş görevleri sürekli olarak değiştirilir,
- Sürekli olarak işçiye bağırılır ve alaycı bir şekilde konuşulur,
- Başarıları görmezden gelinerek hataları abartılır,
- Ortak faaliyetler ve etkinliklerde yok sayılır,
- İş verilmez veya istenmeyen işler genellikle ona verilir,
- Çok iş verilip yaptırıldıktan sonra verilen işin gereksiz olduğu söylenerek o işle ilgilenilmez,
- Kişinin izin hakları kısıtlanır veya engellenir.
- Onu itibarsızlaştırmaya yönelik söylentiler yayılır vs.
Mobbing uygulayanların özellikleri yukarıda sayıldığı gibidir. Böylece işçinin kendisine olan özgüveni sarsılır, yalnızlaştırılır ve genellikle işten ayrılması sağlanır. İşçinin bu şekilde bir sürece maruz bırakılmasının temelinde 6701 sayılı Kanunda sayılan ayrımcılık sebeplerinden biri yer alabileceği gibi böyle bir durumun söz konusu olması zorunlu değildir.
İş Yerinde Mobbing Türleri Nelerdir?
- Dikey Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) (Amirden Astına)
- Yatay Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) (Eş Düzeyde Çalışanlar Arasında)
- Tersine Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) (Astan Amire)
- Psikolojik Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)
- Fiziksel Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)
- Cinsel Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)
- Sosyal Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)
Her Olumsuz Davranış Mobbing midir?
Her olumsuz davranış mobbing olarak değerlendirilmez. Mobbing, belirli kriterlere ve devam eden bir davranış örüntüsüne dayanır. Mobbingi diğer olumsuz davranışlardan ayıran başlıca unsurlar sistematik ve sürekli olmasıdır.
İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Nasıl Belirlenir?
İşçinin onuruna, kişiliğine yönelen tek defalık ya da ender olarak gerçekleşen söz ya da davranış psikolojik yıldırma oluşturmaz. Bunların belirli bir süreden beri devam etmesi ve sistematik olması da şarttır. Taciz edici davranışların ısrarlı ve sistematik olması, psikolojik tacizi, iş yaşamındaki alelade ve münferit çatışma hallerinden ayıran en belirgin özelliktir. Yargıtay da münferit, tek defalık eylemlerin psikolojik taciz (mobbing) oluşturmadığına karar vermektedir.
Ekleyelim ki, Yargıtay’a göre, somut olayda psikolojik tacizin unsurları bulunmasa da kişilik haklarına saldırı niteliğinde bir davranış söz konusu ise mahkeme, hukuki nitelendirmeyi kendisi yaparak, psikolojik taciz sebebiyle değil, kişilik haklarının ihlal edilmesi sebebiyle zarar görene uygun bir tazminat ödenmesine karar vermelidir.
İş Yerinde Psikolojik Tacizi Önlemek İçin Alınacak Tedbirler Nelerdir?
Borçlar Kanunundaki düzenlemeye göre işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Bu bağlamda işverenin iş yerinde psikolojik tacizi önlemek için alabileceği önlemler şunlardır:
- Çalışanlarını psikolojik taciz (mobbing) konusunda bilgilendirmelidir.
- Hangi durumların psikolojik taciz (mobbing) oluşturduğu konusunda eğitim vermelidir.
- İşçilerin güvenli bir şekilde tarafsız bir merciye şikâyet hakkını kullanabileceği bir mekanizma geliştirmelidir.
- İşyerinde bu konuda bilinç yaratmalıdır.
- Bir psikolojik taciz (mobbing) olgusunun gerçekleşme ihtimalini ya da var olup olmadığını ortaya koymaya yönelik memnuniyet anketleri ile araştırma yapmalıdır.
- Psikolojik taciz (mobbing) tespit ettiğinde ya da olma tehlikesi gördüğünde hemen önlem alması gerekmektedir.
Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir? Mobbinge Uğruyorum Haklarım Nelerdir? Mobbinge Uğrayan Çalışanın Tazminat Hakkı
İşveren, psikolojik tacize uğrayan işçiye karşı önlem almazsa ve işçinin kişilik hakları ihlal edilirse bu durumda işveren sözleşmeye aykırılıktan sorumlu olacaktır (Borçlar Kanunu Madde 417/3). Dolayısıyla işveren, işçinin bu sebeple doğan zararlarını gidermek zorundadır. Bunun dışında mobbinge uğrayan işçinin maddi ve manevi tazminat talep edebilecektir.
Mobbinge uğrayan işçinin yasal hakları arasında, mobbingin özellikleri ayrımcılık teşkil edecek nitelikteyse bu işçi ayrımcılık tazminatı da talep edebilir.
Psikolojik tacize uğrayan işçinin tazminat hakkı dışında isterse iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilme imkânı da vardır. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshinde fesih hakkının altı iş günlük süre içinde kullanılması gerekir ancak Yargıtay’a göre psikolojik taciz (mobbing) süreklilik arz eden bir durum olduğu için altı iş günlük süre burada hesaba alınmaz.
Psikolojik tacize uğrayan işçinin işini görmesi İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 13. maddesi nezdinde yakın ve ciddi bir tehlike arz ediyorsa işçi iş görmekten kaçınma hakkını da kullanabilir.
Son olarak, mobbinge uğrayan işçi bu konuda suç duyurusunda da bulunabilir. Psikolojik taciz (mobbing) oluşturan eylemler Türk Ceza Kanunu’nda öngörülen suç tiplerinden birinin unsurlarını taşıyorsa tacizde bulunan kişinin cezalandırılması da söz konusu olabilir.
İşyerindeki psikolojik tacizin Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu kapsamında sayılan ayrımcılık temellerine dayalı olarak ortaya çıkması halinde işçi, Türkiye İnsan Hakları Eşitlik Kurumu’na başvurabilir.
Başvuru üzerine ayırımcılık tespit edilirse mobbing uygulayan kişi hakkında 1.000 TL ila 15.000 TL arasında değişen idari para cezası uygulanacaktır.
Mobbing Nasıl İspatlanır? Mobbinge uğradığımı nasıl ispatlayacağım?
Genel anlamda psikolojik tacizde, mobbinge maruz kalan işçinin bu psikolojik tacizi ispat etmesi gerekir.
Ancak Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu kapsamındaki psikolojik taciz tanıma ilişkin olarak ispat kolaylığı sağlayan bir hükme yer verilmiştir. Başvuranın iddiasının gerçekliğine ilişkin kuvvetli emarelerin ve karine oluşturan olguların varlığını ortaya koyması hâlinde, karşı tarafın ayrımcılık yasağını ve eşit muamele ilkesini ihlal etmediğini ispat etmesi gerekir. Böylece ayrımcılığa dayanan bir psikolojik taciz iddiası hakkında kuvvetli emarelerin bulunması halinde ispat yükünün yer değiştirmesi esasına yer verilmiştir. Yani kuvvetli emare varsa işveren mobbing yapmadığını ispatlayacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu konuda vermiş olduğu bir kararda emarelere dayanılarak psikolojik tacizin ispat edildiği sonucuna ulaşmıştır. Yine 22. Hukuk Dairesine göre, psikolojik taciz davalarında şüpheden uzak kesin delil aranmaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/36185 E., 2020/18583 K. sayılı ilamında:
‘’Buna karşın Bölge Adliye Mahkemesi’nin davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığının ispat edilemediği gerekçesiyle yeniden hüküm kurulmuş ise de; iddia, olayların seyri, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı tanık anlatımları, davacının işverenine verdiği samimi ve inandırıcı beyanları havi dilekçeleri göz önüne alındığında, mobbing olgusunun ispat edildiğinin kabulü gerektiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, iş ilişkisinin niteliğinden kaynaklı olarak ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır…’’ denerek işçinin psikolojik taciz (mobbing) olgusunun ispatı tanık beyanlarıyla yaklaşık olarak ispatlanmaktadır. Kesin ispat yöntemi burada geçerli değildir. Tanık beyanları dışında iş yeri kamera kayıtları, mesajların ekran görüntüleri gibi her türlü hukuka uygun delille ispatlanabilmektedir.
Mobbing Davası ve Şartları Nelerdir?
Mobbing davası aslında bir dava türü değildir. Mobbing ya da diğer adıyla psikolojik taciz işçinin işçilik alacaklarını tam olarak almaya hak kazanması için ve yukarıda saydığımız diğer tazminat türlerini almaya hak kazanması için bir sebeptir.
Bunun için öncelikle yukarıda sayılan mobbing olgularından birinin veya birkaçının işçiye yönelik yapılması gerekmektedir. Bu olguların sürekli ve sistematik bir biçimde devam ettirilmesi gerekmektedir. Bu şartların oluşması halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve tüm işçilik alacaklarına hak kazanabilir. Ayrıca tazminat talep etme hakkı da devam etmektedir.
Mobbing Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?
Psikolojik tacize (mobbing) uğrayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Normalde, işçinin fesih hakkını olayın ardından altı iş günü içinde kullanması gerekir. Ancak Yargıtay, mobbingin süreklilik arz eden bir durum olması nedeniyle bu altı iş günlük sürenin mobbingde geçerli olmadığını belirtmiştir.
Mobbing nedeniyle kıdem tazminatı hakkı, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine bağlı olarak alınabilen bir haktır. İş yerinde sürekli ve sistematik olarak olumsuz davranışlara maruz kalan işçi, bu durumu belgeleyip iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
AKLINIZA TAKILAN SORULARI SORABİLİRSİNİZ
