Devamsızlıktan İşten Çıkarılan İşçilerin Tazminat Hakları

Bysatanhukuk
Devamsızlıktan işten çıkarılan işçinin yasal hakları

Devamsızlıktan işten çıkarma, işçi ile işveren arasındaki en sık karşılaşılan fesih nedenlerinden biridir. İş hayatında her çalışanın belli bir düzen içinde görevini yerine getirmesi beklenir. Ancak işçi, işyerine gelmediğinde veya izinsiz olarak işe devam etmediğinde bu durum, hem işin aksamasına hem de işverenin mağduriyetine yol açar. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu, devamsızlık durumunu açıkça düzenlemiş ve hangi şartlarda işten çıkarma sebebi sayılacağını belirlemiştir.k

Devamsızlık her zaman aynı anlama gelmez; bazı durumlarda işçinin geçerli mazereti olabilirken, bazı hallerde izinsiz veya habersiz işe gelmeme “haklı fesih” nedeni oluşturabilir. Bu noktada işverenin hangi adımları atması gerektiği, işçinin hangi hakları kaybedeceği ve tazminat ile işsizlik maaşı açısından sonuçların nasıl olacağı büyük önem taşır.

Bu makalede, devamsızlığın tanımından başlayarak, mazeretli ve mazeretsiz devamsızlık arasındaki farkları, işverenin izlemesi gereken prosedürleri, işçinin yasal haklarını ve yargı kararları ışığında uygulamadaki örnekleri sade bir dille ele alacağız.

İşçinin devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi

DEVAMSIZLIK NEDİR?

İş hayatında “devamsızlık”, işçinin işverenle yaptığı iş sözleşmesi kapsamında belirlenen çalışma saatlerinde, işyerinde bulunmaması anlamına gelir. Başka bir deyişle, işçinin işini yapmakla yükümlü olduğu zaman diliminde işine gitmemesi veya görevini yerine getirmemesi “devamsızlık” olarak tanımlanır. Ancak her işe gelmeme durumu, iş hukuku bakımından aynı şekilde değerlendirilmez. İşçinin mazeretli olarak işe gelmemesi ile mazeretsiz olarak işe gelmemesi arasında hem hukuki sonuçlar hem de işverenin fesih hakkı bakımından önemli farklar vardır.

Devamsızlık kavramı, sadece işçinin yokluğu değil, aynı zamanda bu yokluğun nedeni, süresi ve işverene bildirilip bildirilmediği gibi unsurlarla birlikte değerlendirilir. İş hukuku açısından önemli olan, işçinin yokluğunun haklı bir mazerete dayanıp dayanmadığıdır. Örneğin, hastalık, yakın bir akrabanın vefatı, doğal afet, trafik kazası veya resmi izinler gibi durumlar, işçinin işe gelmemesine haklı bir neden oluşturabilir. Buna karşılık, hiçbir gerekçe göstermeden veya geçerli bir sebep olmaksızın işe gelmeme, mazeretsiz devamsızlık olarak kabul edilir.

İŞ KANUNUNA GÖRE DEVAMSIZLIĞIN İŞTEN ÇIKARMAYA SEBEP OLDUĞU DURUMLAR

Devamsızlık, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işveren açısından haklı fesih sebeplerinden biri olarak düzenlenmiştir. Kanunun 25/II-g bendine göre:

“İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü işe gelmemesi” işverene derhal fesih hakkı verir.

Bu hüküm, işçinin devamsızlığının hangi şartlarda işveren açısından haklı nedenle derhal fesih hakkı doğuracağını açıkça belirlemiştir. Yani işveren, işçinin bu şekilde devamsızlık yapması durumunda, ihbar süresine uymadan, tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilir.

Burada dikkat edilmesi gereken üç temel ölçüt vardır:

  1. İzinsiz olma durumu: İşçi, işverenden izin almadan işe gelmemiş olmalıdır.
  2. Haklı neden bulunmaması: İşe gelmemesine neden olabilecek geçerli bir mazeret (örneğin hastalık raporu) olmamalıdır.
  3. Kanunda belirtilen sürelerin aşılması: Devamsızlık belirli bir süreyi aşmalıdır. Tek günlük mazeretsiz devamsızlık, doğrudan haklı fesih nedeni sayılmaz; ancak süreklilik kazanırsa feshe yol açabilir.

Yargıtay kararlarında da bu ölçütler açıkça vurgulanmaktadır. Yüksek Mahkeme, bir işçinin devamsızlığının haklı fesih nedeni oluşturabilmesi için, işverenin öncelikle devamsızlığın haklı bir mazerete dayanmadığını araştırması, işçiden yazılı savunma istemesi ve devamsızlığın süreklilik gösterdiğini tespit etmesi gerektiğini belirtmiştir. Bu aşamalar tamamlanmadan yapılan fesih işlemleri geçersiz sayılabilir.

İŞÇİNİN DEVAMSIZLIK SÜRELERİ

İş Kanunu’na göre, işçinin devamsızlığı belirli sınırlar içinde değerlendirilmektedir. Bu sınırlar hem işverenin haklı fesih hakkını belirler hem de işçinin işini kaybetmemesi için önemli bir güvence oluşturur. Kanunda belirtilen süreler şu şekildedir:

  • Ardı ardına iki iş günü devamsızlık: İşçi üst üste iki gün işe gelmezse ve geçerli bir mazeret sunmazsa, işveren fesih hakkını kullanabilir.
  • Bir ay içinde iki defa, tatil gününden sonraki iş günü devamsızlık: Örneğin pazar günü tatil olan bir işyerinde, pazartesi günü iki kez işe gelmeme durumu haklı fesih sebebidir.
  • Bir ay içinde toplam üç iş günü devamsızlık: Farklı günlerde, toplamda üç kez mazeretsiz işe gelmeme de haklı neden oluşturur.

Bu sürelerin belirlenme amacı, hem işverenin işletme disiplinini koruması hem de işçinin keyfi biçimde işine gitmemesinin önüne geçilmesidir. Ancak burada işverenin, devamsızlığın gerçekten mazeretsiz olup olmadığını araştırması şarttır.
Örneğin işçi, hastalık nedeniyle işe gidememiş ve sağlık raporunu birkaç gün gecikmeli sunmuşsa, bu durumda işverenin fesih hakkı doğmaz. Çünkü haklı mazeret vardır ve raporun geç iletilmesi tek başına mazeretsiz devamsızlık sayılmaz.

Yargıtay, benzer birçok kararında işçinin devamsızlık yaptığı dönemde hastanede tedavi gördüğünün belgelenmesi durumunda fesih işleminin geçersiz olduğunu vurgulamıştır. Aynı şekilde, yakın birinin vefatı, trafik kazası veya doğal afet gibi durumlar da işçinin işe gelememesini haklı kılan nedenler arasında değerlendirilir.

DEVAMSIZLIĞIN İŞ SÖZLEŞMESİNE ETKİSİ

Devamsızlık, sadece işten çıkarma açısından değil, aynı zamanda iş ilişkisinin devamı süresince işçinin ücret hakkı üzerinde de etkili olur. İşçi işe gelmediği süre boyunca çalışmadığı için, bu döneme ilişkin ücret talep edemez. İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret, fiilen yapılan çalışma karşılığıdır. Dolayısıyla işçi devamsızlık yaptığı günler için maaş almaz.

Bununla birlikte, devamsızlık süresi işçinin yıllık izin hesabında da dikkate alınır. İşçi bir yıl boyunca devamsızlık yaparak fiilen eksik çalışma gösterdiyse, yıllık izin süresi hesaplanırken bu durum göz önünde bulundurulur. Ayrıca devamsızlık süresi, kıdem tazminatı hesabında da işçinin fiili çalışma süresini etkiler.

DEVAMSIZLIKTA İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

İşveren, işçinin devamsızlık yaptığı durumlarda hemen fesih yoluna gitmemelidir. Öncelikle devamsızlığın nedenini araştırmalı, işçiye ulaşmaya çalışmalı ve savunma istemelidir. İşveren, işçiden yazılı savunma talep ederek “neden işe gelmediğini” sormalıdır.

İşçi bu savunmaya makul bir mazeret gösterirse, örneğin sağlık raporu, ailevi bir acil durum veya mücbir sebep varsa, işverenin fesih hakkı ortadan kalkar.

İş Kanunu’na göre devamsızlık ve fesih süreci

Eğer işçi savunma vermez veya mazeretini belgeleyemezse, işveren o zaman fesih sürecine geçebilir. Ancak burada işverenin dikkat etmesi gereken en önemli nokta, feshin süresi ve usulüdür. Devamsızlık tarihleri, yapılan ihtarlar, tutanaklar ve yazışmalar dosyada belgelenmelidir. Çünkü olası bir iş davasında, işverenin fesih kararının haklı olup olmadığını bu belgeler belirler.

MAZERETSİZ DEVAMSIZLIK VE MAZERETLİ DEVAMSIZLIK ARASINDAKİ FARKLAR

İş hayatında devamsızlık her zaman aynı hukuki sonucu doğurmaz. İş Kanunu, işçinin işe gelmemesini mazeretli devamsızlık ve mazeretsiz devamsızlık olarak ikiye ayırır. Bu ayrım, hem işçinin iş sözleşmesinin devamı hem de işverenin fesih hakkı bakımından son derece önemlidir.

Mazeretli devamsızlık, işçinin işe gelememesinin haklı bir sebebe dayanması durumudur. Bu tür durumlarda işçi, işe gelmediği halde işverene karşı yükümlülüklerini ihlal etmiş sayılmaz. Örneğin:

  • Sağlık raporu ile belgelenen hastalık,
  • Aile bireyinin vefatı veya acil durumlar,
  • Trafik kazası veya doğal afet gibi mücbir sebepler,
  • Kanunen tanınan izinler (doğum izni, evlilik izni, askerlik vb.)

Bu durumlarda işçinin işe gelmemesi haklı kabul edilir. Ancak işçi bu mazeretini işverene bildirmekle yükümlüdür. Mazeretini bildirmeyen işçi, aslında haklı bir nedeni olsa bile, iletişim kurmadığı için devamsızlığı mazeretsiz olarak değerlendirilebilir.

Buna karşılık mazeretsiz devamsızlık, işçinin herhangi bir izin almadan, geçerli bir neden sunmadan işe gelmemesidir. Bu tür devamsızlık, İş Kanunu’nun 25/II-g bendi kapsamında işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını doğurur.
Yani işveren, işçinin mazeretsiz olarak işe gelmediğini tespit ederse, ihbar süresi beklemeden ve kıdem tazminatı ödemeden iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Yargıtay içtihatlarında da sıkça vurgulandığı üzere, devamsızlık değerlendirilirken işçinin iradesi dikkate alınmalıdır. Örneğin, işçinin “haklı fesih” iradesiyle işi bırakması veya eylemli fesihte bulunması durumunda bu devamsızlık sayılmaz. Ancak keyfi biçimde işe gelmeme, iş disiplini açısından ciddi bir ihlaldir.

İŞVERENİN MAZERETSİZ DEVAMSIZLIK NEDENİYLE DERHAL FESİH HAKKI

İş Kanunu’nun 25. maddesi işverene bazı özel durumlarda “derhal fesih hakkı” tanımaktadır. Bu hak, işçinin işini veya işyerini ciddi biçimde olumsuz etkileyen davranışları karşısında işverenin iş ilişkisini anında sonlandırabilmesini sağlar.

Mazeretsiz devamsızlık, bu davranışlardan biridir. Ancak işverenin bu hakkı kullanabilmesi için bazı şartların gerçekleşmesi gerekir:

  1. Devamsızlığın mazeretsiz olması gerekir.
    İşveren, işçinin işe gelmemesinin geçerli bir mazerete dayanmadığını araştırmak zorundadır. İşçi sağlık raporu almışsa, hastanede tedavi görüyorsa veya acil bir durumda bulunuyorsa, bu devamsızlık mazeretli sayılır ve fesih yapılamaz.
  2. Devamsızlığın belirli bir süreyi aşması gerekir.
    İşçi ardı ardına iki iş günü, ya da bir ay içinde üç iş günü mazeretsiz işe gelmemişse, işverenin haklı fesih hakkı doğar. Bu sürelerin altında kalan devamsızlıklar genellikle disiplin cezası ile geçiştirilebilir.
  3. İşveren fesih hakkını süresi içinde kullanmalıdır.
    İşveren devamsızlığı öğrendikten sonra makul bir süre içinde (genellikle birkaç gün) fesih hakkını kullanmalıdır. Aksi halde “hak düşürücü süre” geçmiş sayılır ve fesih hakkı ortadan kalkar.
  4. Savunma alınması gerekir.
    Yargıtay uygulamasına göre işveren, işçinin neden işe gelmediğini sormadan doğrudan fesih yaparsa, fesih geçersiz sayılabilir. Bu nedenle işverenden savunma istemek, hem hukuki hem de ispat açısından önemlidir.
  5. Fesih belgelenmelidir.
    Devamsızlık tarihleri, tutanaklar, tanık ifadeleri ve ihtarnamelerle belgelenmelidir. Bu belgeler, olası bir dava sürecinde işverenin haklılığını ortaya koyar.

Eğer işveren bu şartlara dikkat etmeden fesih yaparsa, işçi işe iade davası açabilir ve fesih haksız sayılabilir.

İŞVERENİN DEVAMSIZLIK DURUMUNDA UYGULAMASI GEREKEN ADIMLAR

İşveren, işçinin devamsızlığını fark ettiğinde hemen fesih yoluna gitmemelidir. Kanun ve Yargıtay kararları, işverenin öncelikle araştırma ve bildirim yükümlülüğünü yerine getirmesini zorunlu kılar. İşverenin atması gereken adımlar şunlardır:

devamsizlik-hakli-fesih-ornekleri
  1. Devamsızlık Tespiti ve Tutanak Düzenlenmesi

İlk adım, işçinin işe gelmediği günlerin yazılı şekilde tespit edilmesidir. Her devamsızlık günü için devamsızlık tutanağı hazırlanmalı ve bu tutanak, işyerinde görevli iki şahit tarafından imzalanmalıdır.
Bu belge, olası bir uyuşmazlıkta işverenin elindeki en güçlü delillerden biridir.

  1. İşçiye Ulaşma Girişimi

İşveren, devamsızlık yapan işçiye ulaşmak için telefon, e-posta veya yazılı yollarla iletişim kurmayı denemelidir. İşçiye “işe gelmediğiniz görülmüştür, nedeni nedir?” şeklinde bir bildirim yapılmalıdır.
Bu aşamada işverenin samimi bir iletişim çabası göstermesi önemlidir, çünkü Yargıtay uygulamasına göre işverenin bu girişimleri fesih sürecinde “iyi niyet göstergesi” olarak değerlendirilir.

  1. Yazılı Savunma Talebi

İşveren, işçiden yazılı savunma istemek zorundadır. Bu talep genellikle “ihtarname” veya yazılı çağrı yoluyla yapılır. İşçiden belirli bir süre içinde (örneğin 3 gün) savunma istenebilir.
Eğer işçi bu süre içinde savunma vermez veya geçerli bir mazeret bildirmezse, işveren fesih sürecine geçebilir.

  1. Fesih Öncesi Değerlendirme

İşveren, işçinin sunduğu savunmayı değerlendirmelidir. Eğer işçi sağlık raporu veya haklı neden sunuyorsa, fesih yapılamaz. Ancak savunma verilmemişse veya geçersiz görülürse, işverenin derhal fesih hakkı doğar.

  1. Fesih Bildirimi

Son aşama, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmasıdır. İşveren, iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II-g maddesine göre feshedildiğini, devamsızlık tarihlerini ve gerekçesini açıkça belirtmelidir.
Bu bildirimin işçiye tebliğ edilmesi gerekir. Tebliğ, genellikle iadeli taahhütlü posta veya noter aracılığıyla yapılır.

MAZERETLİ DEVAMSIZLIK DURUMUNDA İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜĞÜ

Eğer işçi mazeretli bir nedenle işe gelememişse (örneğin hastalık raporu, kaza veya ailevi bir durum), işverenin bu mazereti dikkate alması gerekir. İşveren, mazeretli devamsızlık yapan işçiyi sırf işe gelmedi diye işten çıkaramaz.

Mazeretli devamsızlık döneminde işçinin ücret hakkı, mazeretin türüne göre değişir.

  • Sağlık raporu nedeniyle devamsızlık halinde, işçinin ücretinin bir kısmı SGK tarafından ödenir.
  • Diğer mazeretlerde ise, işçi ücret alamaz ama iş sözleşmesi feshedilemez.

İşveren bu sürede işçiyi beklemek zorundadır. İşçinin mazeret süresi bittiğinde işe dönmemesi halinde ise durum mazeretsiz devamsızlığa dönüşür ve o zaman fesih gündeme gelebilir.

SONUÇ

Mazeretli ve mazeretsiz devamsızlık, iş hukukunda çok farklı sonuçlar doğuran iki ayrı kavramdır. İşverenin bu iki durumu doğru ayırt etmesi, haksız fesih riskini ortadan kaldırır.
Mazeretsiz devamsızlık, işveren açısından haklı fesih sebebi olabilir; ancak bu fesih mutlaka belgelerle desteklenmeli, işçiden savunma alınmalı ve fesih işlemi yazılı yapılmalıdır.
Aksi halde işçi, işe iade davası veya kıdem–ihbar tazminatı talepli dava açarak işvereni zor durumda bırakabilir.

Bu nedenle, işverenin devamsızlık durumunda uygulayacağı adımlar sistemli, belgeli ve mevzuata uygun olmalıdır. Aynı şekilde işçi de, haklı bir mazereti varsa, bunu en kısa sürede işverene bildirerek hem işini korumalı hem de ileride yaşanabilecek hukuki ihtilafların önüne geçmelidir.

Devamsızlık yapan işçiden savunma alınması süreci

DEVAMSIZLIK NEDENİYLE İŞTEN ÇIKIŞ BİLDİRİMİ SÜRECİ

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma işlemi, hem şekil hem de içerik açısından dikkatle yürütülmesi gereken bir süreçtir. İş Kanunu’na göre, işveren bir işçiyi devamsızlık gerekçesiyle işten çıkarmak istiyorsa, bu işlemi yazılı olarak yapmak ve belirli prosedürleri eksiksiz yerine getirmek zorundadır. Aksi halde fesih, geçersiz fesih sayılır ve işçi işe iade davası açabilir.

 

İşten çıkış bildirimi, işverenin iş sözleşmesini sona erdirme iradesini açıkça gösterdiği tek taraflı bir beyan niteliğindedir. Bu nedenle yazılı yapılması hem İş Kanunu gereğidir hem de ispat açısından zorunludur.

  1. Fesih Öncesi Belgelerin Hazırlanması

 

İşveren, fesih sürecine başlamadan önce devamsızlığa ilişkin tüm belgeleri hazırlamalıdır. Bu belgeler:

  • Devamsızlık tutanakları (her gün için düzenlenmiş olmalıdır),
  • Tanık beyanları,
  • Savunma talep yazısı (işçiye gönderilmiş olmalı),
  • Savunma cevabı (verildiyse),
  • Fesih gerekçesini destekleyen diğer belgeler (örneğin işe gelmeme mesajları, kamera kayıtları, vardiya listeleri).

 

Yargıtay kararlarına göre işverenin fesih hakkı, ancak devamsızlığın kesin olarak ispatlanması durumunda doğar. Bu belgeler eksikse, fesih haklı nedene değil şüpheye dayalı bir feshe dönüşür ve geçersiz sayılabilir.

  1. Fesih Bildiriminin Yazılı Şekilde Yapılması

 

İşveren, işçinin iş sözleşmesini feshederken İş Kanunu’nun 25/II-g bendine dayanır. Bu maddeye göre, işçinin ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde üç iş günü mazeretsiz işe gelmemesi, işverene derhal fesih hakkı verir.

 

Fesih bildirimi şu bilgileri içermelidir:

  • İşçinin adı, soyadı ve görev bilgisi,
  • İşe gelinmeyen günlerin açık tarihleri,
  • Devamsızlık nedeninin işçiden sorulduğu ancak geçerli mazeret sunulmadığı,
  • Fesih dayanağı olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesinin belirtildiği,
  • Fesih kararının yürürlük tarihi,
  • İşçinin kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmeyeceği.

 

Bildirim, genellikle noter aracılığıyla veya iadeli taahhütlü posta yoluyla işçiye gönderilir. Böylece işveren, bildirimin tebliğ edildiğini kanıtlayabilir.

  1. SGK Çıkış Kodunun Belirlenmesi

 

Fesih işleminden sonra işverenin, Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) işten çıkışı bildirmesi gerekir. Bu bildirim, SGK’nın “İşten Ayrılış Bildirgesi” üzerinden yapılır.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçi için “Kod 29” (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) veya yeni sistemde “Kod 42 – 4857/25-II-g Devamsızlık” seçilir.
Bu kod, işçinin işsizlik maaşı alamayacağı anlamına gelir. Ancak işçi devamsızlığın haksız olduğunu ispatlarsa, kodun değiştirilmesi ve haklarının iadesi mümkündür (bu konu 4. bölümde ayrıntılı anlatılacaktır).

İŞÇİNİN MAZERETLİ DEVAMSIZLIK SONRASI İŞE İADE HAKKI

İşçi, mazeretli olarak işe gelememişse ve bu nedenle işveren tarafından haksız biçimde işten çıkarılmışsa, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Bu hak, İş Kanunu’nun 20. maddesinde düzenlenmiştir.

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında olan işçiler tarafından açılabilir. Bunun için:

  1. İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı,
  2. İşçi en az 6 ay kıdem kazanmış olmalı,
  3. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalı,
  4. İşten çıkarılma gerekçesi geçerli veya haklı bir neden olmamalıdır.

Eğer işverenin devamsızlık gerekçesi gerçeğe aykırı veya yetersiz delile dayanıyorsa, mahkeme feshin haksız olduğuna karar verir. Bu durumda işçi, işe iade edilir veya işverenin ödeme yükümlülüğü doğar.

  1. İşe İade Davası Açma Süresi

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.
Öncelikle işçi zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunur. Arabuluculuk süreci sonuçsuz kalırsa, işçi 2 hafta içinde dava açabilir.

  1. İşverenin Haksız Feshi Sonucu

Mahkeme feshin haksız olduğuna karar verirse, işverenin şu yükümlülükleri doğar:

  • İşçiyi eski görevine iade etmek,
  • İşe başlatmazsa en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemek,
  • Boşta geçen süreler için en çok 4 aylık ücret ödemek,
  • SGK kayıtlarını düzeltmek.

Yargıtay, birçok kararında devamsızlık nedeniyle yapılan fesihlerin geçersiz sayıldığını belirtmiştir. Özellikle işçinin hastalık raporu sunduğu, cenaze izni aldığı veya mücbir sebeplerle işe gidemediği durumlarda yapılan fesihlerin haklı neden oluşturmadığına hükmedilmiştir.

  1. İşe Dönmeyen İşçinin Durumu

Mahkeme işçinin işe iadesine karar verse bile, işçi kararın kesinleşmesinden sonra 10 gün içinde işverene başvurmazsa işe dönüş hakkını kaybeder. Ancak yine de işe başlatmama tazminatını talep edebilir.

MAZERETLİ DEVAMSIZLIK NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN TAZMİNAT HAKKI

İşveren, işçinin devamsızlığını mazeretli olmasına rağmen fesih nedeni olarak gösterirse, bu durumda fesih haksız fesih sayılır.
Bu durumda işçi, hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı almaya hak kazanır.

  1. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işyerinde en az 1 yıl çalışması koşuluyla, iş sözleşmesi işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğinde ödenir.
Eğer işçinin devamsızlığı sağlık raporuna dayanıyorsa veya haklı bir sebebe (örneğin aile acil durumu) bağlıysa, işverenin yaptığı fesih haksız olur. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

  1. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin derhal değil, bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde ödenir. İşveren, devamsızlığı bahane ederek iş sözleşmesini hemen sonlandırmışsa, bu durumda işçiye ihbar süresi kullandırılmadığı için ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

  1. Manevi Tazminat

Bazı durumlarda, işçinin mazeretli devamsızlığı nedeniyle haksız yere işten çıkarılması, işçinin kişilik haklarını zedeleyebilir.
Örneğin, işçinin raporlu olduğu dönemde “devamsızlık yaptı” denilerek kod 29’la işten çıkarılması, işçinin itibarı açısından ciddi bir zarar doğurur.
Bu durumda işçi, manevi tazminat talebinde de bulunabilir. Yargıtay, bu tür durumlarda işverenin davranışını kötü niyetli bulmakta ve işçiye manevi tazminat ödenmesine karar vermektedir.

  1. SGK Kayıtlarının Düzeltilmesi

Mahkeme, feshin haksız olduğuna karar verdiğinde işverenin SGK çıkış kodunu düzeltmesine hükmeder. Böylece işçi, işsizlik maaşından yararlanabilir hale gelir.
Bu durum, özellikle “Kod 42” veya “Kod 29” ile çıkarılan işçiler için çok önemlidir, çünkü bu kodlar nedeniyle işsizlik ödeneği başvuruları reddedilmektedir.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN DEVAMSIZLIK SEBEBİYLE İŞTEN ÇIKIŞ KODU VE İŞSİZLİK MAAŞI ALMA DURUMU

İşçinin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması halinde, işverenin Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) sistemine yaptığı “işten ayrılış bildirgesi” büyük önem taşır. Bu bildirgede seçilen çıkış kodu, işçinin hem hukuki konumunu hem de işsizlik maaşı alıp alamayacağını belirler.

Eskiden “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” durumlarını kapsayan Kod 29, devamsızlık da dahil birçok farklı neden için kullanılıyordu. Ancak bu durum karışıklığa yol açtığından, SGK 2021 yılında yeni bir düzenleme yaptı. Artık devamsızlık nedeniyle yapılan fesihler için Kod 42 – 4857/25-II-g (Devamsızlık) kullanılmaktadır.

Bu kodun anlamı, işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle ve işveren tarafından derhal feshedildiğidir. Yani işveren, işçinin ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde üç iş günü mazeretsiz işe gelmemesini gerekçe göstererek sözleşmeyi sona erdirmiştir.

Ancak burada dikkat edilmesi gereken nokta, bu kodun işçiye olumsuz sonuçlar doğurmasıdır.

  • İşçi işsizlik maaşı alamaz, çünkü fesih “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış” kapsamında değerlendirilir.
  • İşçi kıdem ve ihbar tazminatı hakkını da kaybeder.
  • Ayrıca bu kod, işçinin yeni iş başvurularında olumsuz bir izlenim yaratabilir.

Buna rağmen, eğer işçi devamsızlık yaptığı dönemde haklı bir mazereti olduğunu ispatlayabilirse (örneğin hastalık raporu, ailevi acil durum, trafik kazası gibi), iş çıkış kodunun değiştirilmesi mümkündür. İşçi, önce arabuluculuk sürecine başvurabilir; sonuç alınamazsa iş mahkemesinde dava açarak kodun düzeltilmesini talep edebilir.
Mahkeme feshin haksız olduğuna karar verirse, SGK kayıtlarında “Kod 42” yerine “Kod 1 – Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi” yazılır. Bu durumda işçi, işsizlik ödeneği hakkını geri kazanır.

İŞVERENİN DEVAMSIZLIK SONRASI YAZILI İHTAR GÖNDERMESİ USULÜ

İşverenin devamsızlık durumunda doğrudan feshe gitmemesi, öncelikle yazılı ihtar sürecini işletmesi gerekir. Bu ihtar, işçinin mazeretini öğrenmek ve savunma hakkını tanımak için yapılır.

  1. İhtarın Amacı

Yazılı ihtar, işverenin işçiye şu mesajı verir:

“İşe gelmediğiniz tespit edilmiştir. Devamsızlık nedeninizi açıklayın, aksi takdirde haklı nedenle fesih hakkı kullanılacaktır.”

Bu bildirim, hem işçiye savunma hakkı tanır hem de işverenin iyi niyetli hareket ettiğini gösterir. Yargıtay, savunma alınmadan yapılan fesihleri usule aykırı ve geçersiz saymaktadır.

  1. İhtarın Şekli ve İçeriği

İhtar yazılı olmalı ve şu unsurları içermelidir:

  • İşçinin adı, soyadı ve görev bilgileri,
  • Devamsızlığın yapıldığı tarihler,
  • Devamsızlık nedeninin 3 gün içinde bildirilmesi talebi,
  • Aksi halde İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca fesih yapılacağı uyarısı.

Örnek bir ihtar metni:

“Sayın [İşçinin Adı],
[Tarih] tarihinden itibaren işe gelmediğiniz tespit edilmiştir. İşe gelmemenizin haklı bir mazerete dayanıp dayanmadığını, 3 (üç) gün içinde yazılı olarak bildirmeniz gerekmektedir. Aksi takdirde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca iş sözleşmeniz haklı nedenle feshedilecektir.”

Bu ihtar, noter aracılığıyla veya iadeli taahhütlü posta ile gönderilmelidir. E-posta veya SMS gibi dijital yollarla yapılan bildirimler hukuken tartışmalı olduğundan, noter tebligatı en güvenli yöntemdir.

  1. İhtarın Sonuçları

İşçi, ihtar üzerine geçerli bir mazeret bildirirse işveren fesih hakkını kullanamaz.
Örneğin:

  • Sağlık raporu,
  • Trafik kazası tutanağı,
  • Mücbir sebep belgeleri (doğal afet, ölüm vb.).

Eğer işçi belirtilen sürede savunma vermezse veya geçersiz mazeret bildirirse, işveren haklı fesih hakkını kullanabilir.
Bu durumda fesih bildirimi yapılır, SGK’ya Kod 42 ile bildirim gerçekleştirilir ve işçi işten çıkarılır.

İŞE DEVAMSIZLIK SAVUNMASI NASIL YAZILIR?

İşçi, işverenden yazılı savunma talebi veya ihtar aldığında, mutlaka yazılı bir açıklama yapmalıdır. Bu savunma, işçinin haklı nedenini ispat etmesinde belirleyici olabilir.

  1. Savunmanın Amacı

Savunma, işçinin devamsızlığının kasıtlı olmadığını, geçerli bir mazerete dayandığını ortaya koymak içindir. Bu nedenle açık, dürüst ve belgeye dayalı olmalıdır.

  1. Savunmada Bulunması Gereken Unsurlar
  • İşçinin adı, soyadı ve pozisyonu,
  • Devamsızlığın yapıldığı tarihler,
  • Devamsızlığa neden olan olayın açıklaması,
  • Mazereti destekleyen belgelerin listesi (örneğin rapor, tutanak, kaza belgesi),
  • İşçinin işe dönme iradesini belirtmesi.

Örnek savunma metni:

“Sayın [İşverenin Adı],
[Tarih] tarihinde işe gelemedim. Aynı gün sabah saatlerinde rahatsızlanarak hastaneye başvurdum. Tarafıma 3 günlük istirahat raporu verilmiştir (ekli). Hastalık durumumu telefonla [ilgili kişi]ye bildirdim.
Devamsızlığım sağlık nedeniyle olup, işe döndüğümde görevime devam edeceğim.
Bilgilerinize sunarım.
[İmza – Tarih]”

Bu tür bir savunma, işçinin işe dönme iradesini gösterir ve ileride yaşanabilecek davalarda işçinin lehine delil olarak kullanılabilir.

  1. Savunma Vermemenin Sonuçları

İşçi savunma vermez veya geçersiz bir mazeret sunarsa, işverenin haklı fesih hakkı doğar. Bu durumda iş sözleşmesi derhal feshedilir ve işçi hem tazminat hem de işsizlik maaşı hakkını kaybeder.

HAKLI FESİH SEBEPLERİ OLAN İŞÇİNİN EYLEMLİ FESİH NEDENİYLE DEVAMSIZLIK YAPMASI

İşçi, işverenin davranışları nedeniyle iş sözleşmesini sürdürmesinin artık mümkün olmadığı durumlarda, işe gitmeyerek fiilen (eylemli olarak) sözleşmeyi sona erdirebilir. Bu durum, “eylemli fesih” veya “fiili fesih” olarak adlandırılır.
Eylemli fesihte işçi, işe gitmeme iradesini açıkça beyan etmez; ancak davranışlarıyla (örneğin işe gelmemekle) sözleşmeyi sonlandırdığını ortaya koyar.

  1. Eylemli Fesih Nedir?

Eylemli fesih, işçinin işyerine gitmeyerek sözleşmesini tek taraflı olarak fiilen sona erdirmesidir. Yargıtay kararlarına göre, bu tür fesihlerde işçinin işe gitmeme nedeninin belirlenmesi büyük önem taşır.
Eğer işçi haklı nedenle işe gitmemişse, devamsızlık haklı fesih olarak kabul edilir; ancak mazeretsizse, bu durumda işverenin haklı fesih hakkı doğar.

Örneğin:

  • İşçinin ücretinin ödenmemesi,
  • İşyerinde mobbing uygulanması,
  • İş sağlığı ve güvenliğine aykırı koşulların bulunması,
  • Cinsel taciz, hakaret veya baskı gibi hallerde işçi işe gitmeyebilir.

Bu gibi durumlarda işçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanmaktadır. Yani, işverenin eylemleri sözleşmeyi çekilmez hale getirdiği için işçi işe gitmeyerek haklı fesihte bulunmuş olur.

  1. Eylemli Fesih ile Mazeretsiz Devamsızlık Arasındaki Fark

Eylemli fesih, işçinin hakkını korumak için başvurduğu bir yolken; mazeretsiz devamsızlık, işçinin yükümlülüklerini ihlal etmesi anlamına gelir.
Farkı anlamak için niyet ve gerekçe önemlidir:

  • Eylemli fesihte işçi, işverenin davranışları nedeniyle çalışmayı reddeder.
  • Mazeretsiz devamsızlıkta işçi, geçerli bir neden olmaksızın işe gelmez.

Yargıtay, işçinin “maaşını alamadığı” veya “ağır baskı altında çalıştığı” durumlarda işe gitmemesini haklı fesih saymıştır. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.

  1. Eylemli Fesihte İşçinin Hakları

Eylemli fesih, yazılı olarak yapılmamış olsa bile, işçi daha sonra yazılı bildirimle fesih iradesini teyit edebilir.
Eğer işçi haklı bir nedenle işe gitmemişse:

  • Kıdem tazminatına hak kazanır.
  • İhbar tazminatı ödemez.
  • İşsizlik maaşı alabilir.
    Ancak haklı nedenin ispatı gerekir. Bu nedenle işçinin, işyerindeki olumsuz koşulları belgeleyebilmesi (örneğin tanık, yazılı belge, mesaj kaydı, maaş bordrosu) önemlidir.

MAZERETLİ DEVAMSIZLIK SEBEBİYLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN AÇABİLECEĞİ DAVALAR

İşveren, işçinin mazeretli devamsızlığını yanlış değerlendirerek haksız fesihte bulunmuşsa, işçi bu durumda yasal yollara başvurabilir. Bu davalar, işçinin haklarının iadesi ve zararının giderilmesi amacıyla açılır.

  1. İşe İade Davası

Eğer fesih geçersizse, işçi işe iade davası açabilir. Mahkeme feshin haksız olduğuna karar verirse, işçi işe geri dönme veya işe başlatmama tazminatı alma hakkını kazanır.
Bu dava, 30 işçi ve 6 ay kıdem şartı bulunan işyerlerinde mümkündür.

  1. Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası

İşçi, mazeretli devamsızlığı nedeniyle işten çıkarılmış ve bu fesih haksız bulunmuşsa, kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir.
Örneğin:

  • Sağlık raporu bulunmasına rağmen devamsızlık gerekçesiyle çıkarılan işçi, haklı konumdadır.
  • Bu durumda işverenin feshi geçersiz ve haksız sayılır.

Mahkeme, işçiye çalıştığı süreye göre hesaplanan kıdem tazminatı ile bildirim süresi kadar ihbar tazminatı ödenmesine karar verir.

  1. Manevi Tazminat Davası

Bazı durumlarda, işçinin haksız yere devamsızlıkla suçlanması, itibar kaybına yol açabilir.
Özellikle SGK’ya “Kod 42” veya “Kod 29” bildirilmişse, bu durum işçinin sicilinde olumsuz bir iz bırakır.
Yargıtay kararlarında, işverenin kötü niyetli veya haksız şekilde bu kodları kullanması halinde işçiye manevi tazminat ödenmesine hükmedilmiştir.

  1. Ücret Alacağı ve Fazla Mesai Davası

İşverenin ücretleri eksik ödemesi, işçiyi devamsızlığa zorlayan bir etken olabilir. Bu durumda işçi, ödenmemiş ücretlerini, fazla mesai alacaklarını, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerini talep edebilir.
Bu davalar genellikle işçilik alacaklarıyla birlikte açılır.

ARABULUCULUK BAŞVURUSU SÜRECİ

4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi ve işveren arasında yaşanan uyuşmazlıklarda dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulmalıdır. Bu süreç, hem hızlı çözüm sağlar hem de mahkeme masraflarını azaltır.

  1. Arabuluculuk Nedir?

Arabuluculuk, tarafsız bir üçüncü kişi (arabulucu) tarafından yürütülen uzlaştırma sürecidir. İşçi ve işveren, uyuşmazlığı dostane yollarla çözmeye çalışır.
Örneğin, işçi haksız fesih nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı talep ediyorsa, bu talepler arabuluculukta gündeme getirilebilir.

  1. Başvuru Süresi ve Usulü

İşçi, işten çıkarıldığı tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
Başvuru, işverenin merkezinin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır.
Başvuru dilekçesinde şu bilgiler yer almalıdır:

  • Tarafların kimlik ve iletişim bilgileri,
  • İşten çıkarılma tarihi ve gerekçesi,
  • Talep edilen haklar (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade vb.).
  1. Arabuluculuk Görüşmesi

Arabulucu, taraflara davet gönderir ve genellikle 3 hafta içinde toplantı yapılır.
Taraflar uzlaşırsa, bir anlaşma tutanağı hazırlanır. Bu tutanak, mahkeme kararı gibi kesin hüküm niteliğindedir.

Eğer taraflar anlaşamazsa, arabulucu son tutanak düzenler ve işçi bu belgeyle birlikte dava açma hakkını kazanır.

  1. Arabuluculukta İşçinin Dikkat Etmesi Gerekenler
  • Taleplerini açıkça belirtmelidir (örneğin “Kod 42’nin iptali”, “Kıdem tazminatımın ödenmesi” gibi).
  • Belgelerini (raporlar, yazışmalar, işten çıkarma yazısı) yanında bulundurmalıdır.
  • Arabuluculukta avukatla temsil edilmesi, hak kaybını önler.
  1. Arabuluculuk Sonucu Anlaşma Olmazsa

Taraflar anlaşmaya varmazsa, işçi 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
Dava açarken arabuluculuk son tutanağını eklemek zorundadır.
Mahkeme, bu aşamada tüm belgeleri inceleyerek feshin haklı mı haksız mı olduğuna karar verir.

İŞE İADE DAVASI VE SÜRECİ

İşten devamsızlık gerekçesiyle çıkarılan bir işçi, feshi haksız buluyorsa işe iade davası açabilir. İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında olan işçilerin işlerine geri dönmelerini sağlayan önemli bir hukuki yoldur.
Bu davanın amacı, işverenin fesih işleminin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını denetlemektir.

  1. İşe İade Davası Açma Şartları

4857 sayılı İş Kanunu’na göre işe iade davası açabilmek için bazı koşulların birlikte bulunması gerekir:

  • İşçinin en az 6 ay kıdemi olmalıdır.
  • İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
  • İşçinin sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
  • Fesih, işveren tarafından yapılmış olmalıdır.
    Bu şartlardan biri eksikse, işçi işe iade davası açamaz ancak tazminat ve alacak davası açabilir.
  1. Dava Açmadan Önce Arabuluculuk

İşe iade davası açmadan önce işçinin mutlaka zorunlu arabuluculuk sürecine başvurması gerekir.
Arabuluculukta uzlaşma sağlanamazsa, arabulucu son tutanak düzenler ve işçi bu tutanakla birlikte mahkemeye başvurabilir.

  1. Dava Süresi

İşçi, işten çıkarıldığı tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya, arabuluculuk olumsuz sonuçlanırsa 2 hafta içinde mahkemeye başvurmalıdır.
Bu süreler hak düşürücü sürelerdir. Yani gecikme halinde dava reddedilir.

  1. Mahkeme Süreci ve Olası Kararlar

Mahkeme, işverenin fesih nedenini inceler. İşveren, devamsızlık iddiasını belge ve tutanaklarla ispat etmek zorundadır.
Eğer işveren, işçinin devamsızlığını usule uygun belgeleyememişse veya işçi geçerli mazeretini kanıtlamışsa, mahkeme şu kararlardan birini verir:

  • Feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine,
  • İşe başlatılmazsa 4 ila 8 aylık ücret tutarında tazminat ödenmesine,
  • Ayrıca boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ödenmesine karar verir.

Mahkeme kararı kesinleştikten sonra işçi, 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşveren bu başvuruya rağmen işçiyi işe başlatmazsa, mahkemenin belirlediği tazminatları ödemek zorunda kalır.

İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEPLİ DAVA SÜRECİ

İşe iade davası dışında, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçiler genellikle işçilik alacakları için de dava açarlar.
Bu alacaklar; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti ve diğer haklardan oluşur.

  1. Kıdem Tazminatı

İşçi, eğer işten çıkarılmasında haklı sebep yoksa veya devamsızlık mazeretliyse, kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem tazminatı, işçinin her bir çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır.

  1. İhbar Tazminatı

İşveren, iş sözleşmesini haklı neden olmadan feshetmişse, ihbar süresi vermek veya ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
Ancak işveren haklı fesih (örneğin mazeretsiz devamsızlık) durumunda bu yükümlülükten muaf olur.
Buna karşılık işçi, devamsızlığının haklı sebebe dayandığını kanıtlarsa, ihbar tazminatı da talep edebilir.

  1. Fazla Mesai, Tatil ve İzin Alacakları

İşçinin fazla çalıştığı, ulusal bayram veya resmi tatillerde görev yaptığı belgelenebiliyorsa, bu alacakları da talep edebilir.
Mahkemede bu tür talepler genellikle tanık beyanı veya bordro kayıtları ile ispat edilir.

  1. Yargıtay’ın Değerlendirmesi

Yargıtay, devamsızlık nedeniyle yapılan fesihlerde işverenin ispat yükümlülüğünü özellikle vurgulamaktadır.
Eğer işveren, devamsızlık tutanaklarını eksik tutmuş, savunma almamış veya ihtar göndermemişse; fesih geçersiz sayılır.
Bu durumda işçi, hem tazminatlarını hem de alacaklarını talep etme hakkına sahiptir.

SONUÇ

Devamsızlık, iş hayatında oldukça sık rastlanan bir durumdur; ancak her devamsızlık işten çıkarma nedeni değildir. İş Kanunu, hem işverenin işletme disiplinini koruması hem de işçinin haksız yere işini kaybetmemesi için dengeli bir düzenleme getirmiştir. Haklı bir mazereti olmadan işe gelmeyen işçi, kanunun belirttiği sürelerde devamsızlık yaparsa, işveren iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız feshedebilir. Fakat bu sürecin geçerli olabilmesi için işverenin usulüne uygun şekilde savunma istemesi, mazereti araştırması ve devamsızlığı belgeleyerek fesih işlemini gerçekleştirmesi gerekir.

İşçinin mazeretsiz devamsızlığı, işyerinde disiplini bozduğu gibi, diğer çalışanlar üzerinde de olumsuz etki yaratabilir. Bu nedenle, hem işçi hem de işveren açısından devamsızlık konusunun yasal sınırlar içinde dikkatle değerlendirilmesi büyük önem taşır.

Mazeretli ve mazeretsiz devamsızlık, iş hukukunda çok farklı sonuçlar doğuran iki ayrı kavramdır. İşverenin bu iki durumu doğru ayırt etmesi, haksız fesih riskini ortadan kaldırır.
Mazeretsiz devamsızlık, işveren açısından haklı fesih sebebi olabilir; ancak bu fesih mutlaka belgelerle desteklenmeli, işçiden savunma alınmalı ve fesih işlemi yazılı yapılmalıdır.
Aksi halde işçi, işe iade davası veya kıdem–ihbar tazminatı talepli dava açarak işvereni zor durumda bırakabilir.

Bu nedenle, işverenin devamsızlık durumunda uygulayacağı adımlar sistemli, belgeli ve mevzuata uygun olmalıdır. Aynı şekilde işçi de, haklı bir mazereti varsa, bunu en kısa sürede işverene bildirerek hem işini korumalı hem de ileride yaşanabilecek hukuki ihtilafların önüne geçmelidir.

Devamsızlık nedeniyle yapılan işten çıkarma işlemleri, hem işveren hem de işçi açısından dikkatle yürütülmesi gereken hassas süreçlerdir.
İşveren, işçinin devamsızlığını gerekçelendirirken delil toplamak, savunma istemek ve yazılı bildirim yapmak zorundadır. Aksi halde fesih, haksız sayılır.
İşçi ise mazeretli bir nedenle işe gelememişse, hakkını korumak için arabuluculuk ve işe iade davası yollarına başvurmalıdır.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma sürecinde en kritik noktalar, yazılı ihtar, savunma ve SGK çıkış kodudur.
İşveren bu adımları doğru işletmediğinde, yaptığı fesih geçersiz sayılabilir.
İşçi ise, kendisine tanınan savunma hakkını kullanarak mazeretini belgelemelidir.

Sonuç olarak:

  • İşverenin her adımı belgeye dayalı olmalı,
  • İşçinin mazereti varsa belgelendirilmelidir,
  • SGK çıkış kodu yanlışsa arabuluculuk veya dava yoluyla düzeltilmelidir.

Böylece hem işverenin feshi hukuka uygun olur hem de işçinin hakları korunmuş olur.

Eğer devamsızlık, işverenin hukuka aykırı davranışlarından veya haklı sebeplerden kaynaklanıyorsa, işçi hem haklı fesih hakkını kullanmış olur hem de tazminat ve işe iade gibi yasal haklarını korur.

İşveren ise devamsızlık gerekçesiyle fesih yaparken dikkatli olmalı; delil, yazılı bildirim ve savunma süreçlerini eksiksiz yürütmelidir.
Aksi halde fesih haksız sayılır ve işveren hem tazminat hem de mahkeme masraflarıyla karşı karşıya kalabilir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma süreci, hem işveren hem de işçi açısından dikkatle yürütülmesi gereken bir konudur.
İşverenin fesih öncesi tutanak, ihtar ve savunma adımlarını eksiksiz yerine getirmesi gerekirken; işçinin de mazeretini belgeleyerek haklarını koruması gerekir.

Yargıtay uygulamaları, işçinin haklı nedenlerle devamsızlık yapması halinde işverenin fesih hakkını sınırlamaktadır.
Bu nedenle her olay kendi içinde değerlendirilir; belgeler, yazışmalar ve davranışlar önemlidir.

Sonuç olarak, devamsızlıktan işten çıkarma durumlarında:

  • İşveren belgeye ve usule,
  • İşçi mazeret ve ispat yüküne dikkat etmelidir.

Bu ilkelere uyulmadığı takdirde, işten çıkarma işlemi geçersiz sayılır ve işçi, işe iade ile tazminat haklarını mahkeme yoluyla geri alabilir.
Böylece hem iş barışı korunur hem de tarafların hakları adil bir şekilde güvence altına alınmış olur.

DEVAMSIZLIKTAN İŞTEN ÇIKARMA HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR

  1. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
    Hayır, işveren feshi “Kod 42” (devamsızlık) olarak bildirirse işçi işsizlik maaşı alamaz. Ancak işçi, mazeretli olduğunu ispatlayarak kodun düzeltilmesini sağlarsa işsizlik maaşı hakkını geri kazanır.
  2. Kaç gün devamsızlık işten çıkarılmaya sebep olur?
    İş Kanunu’na göre; ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde üç iş günü veya tatil sonrası iki iş günü mazeretsiz devamsızlık yapılması haklı fesih nedenidir.
  3. Hastalık raporu devamsızlık sayılır mı?
    Hayır. Sağlık kuruluşundan alınmış rapor varsa bu devamsızlık değil, mazeretli izin sayılır. Ancak raporun işverene zamanında bildirilmesi gerekir.
  4. İşveren devamsızlık nedeniyle fesih yaparken savunma almak zorunda mı?
    Evet. Yargıtay, savunma alınmadan yapılan fesihleri usule aykırı saymaktadır. Savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz olabilir.
  5. İşçi eylemli olarak işe gitmezse kıdem tazminatı alabilir mi?
    Eğer işverenin davranışları işçiyi çalışamaz hale getirdiyse (örneğin maaş ödenmemesi, mobbing), işçi eylemli fesih yoluyla işten ayrılabilir ve kıdem tazminatı alabilir.
  6. Mazeretli devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçi ne yapmalı?
    Önce arabulucuya başvurmalı, anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde işe iade veya tazminat davası açmalıdır.
  7. İşveren devamsızlık tutanağını kimlerle tutar?
    Genellikle işyerinde iki tanık veya amirle birlikte devamsızlık tutanağı tutulur. Bu tutanaklarda tarih, saat ve devamsızlık bilgisi yer alır.
  8. İşe gelmeyen işçiye noter ihtarı şart mı?
    Evet. İşverenin işçiye noter aracılığıyla ihtar çekmesi, savunma istemesi gerekir. Bu yapılmazsa fesih geçersiz sayılabilir.
  9. İşçi devamsızlık sonrası işe dönmek isterse işveren kabul etmek zorunda mı?
    İşveren, fesih işlemini tamamlamadıysa işçiyi kabul edebilir. Ancak fesih kesinleşmişse işçi ancak dava yoluyla işe dönme hakkını elde edebilir.
  10. İşveren devamsızlık yapan işçiyi cezalandırabilir mi?
    Evet, işveren ihtar veya uyarı cezası verebilir. Ancak aynı fiil nedeniyle hem ceza hem fesih uygulanamaz; aksi halde “çifte ceza” olur ve fesih geçersiz sayılır.

AKLINIZA TAKILAN SORULARI SORABİLİRSİNİZ

Thanks for sending Email!

Processing...

Diğer Makaleler

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir