İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi? Yargıtay Kararlarıyla Değerlendirme
İş hayatında en çok tartışılan konulardan biri, “İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?” sorusudur.
Özellikle işverenin “tazminatlarını hemen ödeyeceğiz” gibi vaatlerde bulunarak veya “istifa etmezsen siciline işler” tarzında baskı kurarak işçiden yazılı istifa dilekçesi alması, gerçek bir istifa iradesinin varlığını tartışmalı hale getirir.
Çoğu işçi, işten ayrılırken “istifa dilekçesi” imzalamak zorunda kalmakta veya işverenin yönlendirmesiyle bunu yapmakta; ancak bu durum her zaman gerçek bir istifa anlamına gelmemektedir.
Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, baskı, tehdit veya tazminat vaadi altında verilen istifa dilekçesi gerçek bir istifa değildir ve bu durumda iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilir.
Bu yazıda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/1780 E., 2018/4730 K. sayılı kararı başta olmak üzere, istifa ve kıdem tazminatı ilişkisini detaylı biçimde ele alıyoruz.
İstifa Nedir, Fesih Nedir?
İş sözleşmesini sona erdiren iki temel irade açıklaması vardır:
- Fesih: İşçi veya işverenin tek taraflı irade beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirmesidir.
- İstifa: İşçinin kendi isteğiyle, haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresi tanımadan sözleşmeyi sonlandırmasıdır.
Ancak işçinin “istifa” iradesinin özgür iradeyle verilmesi gerekir.
Eğer istifa dilekçesi işverenin baskısıyla, “tazminatlarını hemen ödeyeceğiz” vaadiyle veya “istifa etmezsen seni işten çıkarırız” tehdidiyle alındıysa, artık ortada gerçek bir istifa iradesi bulunmaz.
İstifa, işçinin kendi iradesiyle iş sözleşmesini sonlandırma yönündeki tek taraflı beyanıdır.
Başka bir deyişle, işçi çalışmaya devam etmek istemediğini işverene bildirir ve bu bildirim işverene ulaştığında sözleşme sona ermiş sayılır.
Ancak bu sonucun doğabilmesi için, istifanın tamamen özgür ve baskıdan uzak bir irade ile yapılmış olması gerekir.
Zorlamayla, tehdit altında veya yanıltılarak verilen istifalar, hukuken geçerli bir fesih iradesi olarak kabul edilmez.
Bu durumda iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshedildiği kabul edilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Görüşü
Yargıtay, 1 Mart 2018 tarihli E. 2018/1780, K. 2018/4730 sayılı kararında konuyu şu şekilde açıklamıştır:
“İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez.
Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.”
Yani, baskı altında verilen istifalar hukuken geçerli değildir.
Bu durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.
İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Kural olarak, haklı neden olmaksızın istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Ancak kanun ve Yargıtay kararları, bu genel kuralın önemli istisnalarını tanımıştır.
İstifa eden işçi aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatı alabilir:
- İşverenin baskısı veya tehdidiyle istifa edilmişse,
– İstifa iradesi sakatlanmış sayılır.
– Fesih işveren tarafından yapılmış kabul edilir.
– İşçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. - İşçinin haklı nedenle feshi halinde,
– İş Kanunu m.24’te belirtilen nedenler mevcutsa (örneğin maaş ödenmemesi, mobbing, sağlık tehlikesi vb.),
– İstifa değil, haklı fesih söz konusudur.
– Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. - Evlilik, askerlik veya emeklilik gibi özel durumlarda,
– Kadın işçi evlilikten itibaren 1 yıl içinde istifa ederse,
– Erkek işçi askerlik nedeniyle ayrılırsa,
– Emeklilik veya yaş dışı prim gününü doldurmuşsa,
kıdem tazminatı ödenir.
İstifa Dilekçesinin Hukuki Önemi
İstifa dilekçesi, işçinin iradesini yansıtan yazılı bir belgedir.
Ancak Yargıtay’a göre, her imzalı dilekçe gerçek irade beyanı değildir.
Eğer işçi dilekçeyi şu koşullarda vermişse, dilekçe geçersiz sayılır:
- İşverenin baskısı altında,
- “Tazminatın hemen ödenecek” sözüyle,
- “İstifa etmezsen işten atarız” tehdidiyle,
- İşçinin üzerindeki psikolojik baskı veya mobbing,
- Sürekli yazılı uyarılarla işçiyi bezdirme,
- İş güvencesi korkusuyla.
Bu gibi durumlarda, dilekçeye değer verilmez ve mahkeme, iş sözleşmesinin işveren feshiyle sona erdiğine hükmeder.
Yargıtay’ın Değerlendirmesi (2018/4730 Kararından Özet)
Somut olayda işçi, “kendi isteğiyle” istifa ettiğini belirten dilekçeyi el yazısıyla imzalamıştır.
Ancak yargılama sürecinde, işverenin baskıcı tutumları nedeniyle bu dilekçeyi verdiğini savunmuştur.
Tanıklar bu konuda somut bilgi sunamamış, istifanın baskı altında verildiği ispatlanamamıştır.
Bu nedenle Yargıtay şu sonuca ulaşmıştır:
“Davalı işçi, haklı neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli tanımadan istifa etmiştir.
İstifa dilekçesinin hile, tehdit veya ikrah yoluyla alındığı ispatlanamamıştır.
Bu durumda işçinin istifa iradesine değer verilerek, işverenin ihbar tazminatı talep etmekte haklı olduğu kabul edilmiştir.”
Yani, istifanın baskı altında verildiği ispatlanırsa tazminat alınabilir, ispatlanamazsa işçi tazminatsız ayrılmış sayılır.
İstifanın Geçerliliği Nasıl İspatlanır?
İrade fesadı (baskı, hile, tehdit) iddiası, her türlü delille ispatlanabilir.
Yargıtay içtihatlarına göre;
- İşyerinde yaşanan olayları anlatan tanık beyanları,
- Mesaj, e-posta veya kamera kayıtları,
- İstifa dilekçesinin gerekçesiz olması,
- İstifadan sonra işçinin bir süre daha çalışmaya devam etmesi,
- İstifaya rağmen tazminatların ödenmemesi veya gecikmesi,
- İşverenin “bunu imzala yoksa tazminat alamazsın” gibi sözleri
- Ses kayıtları (hukuka uygun şekilde elde edilmişse),
- İşverenin “tazminat ödeyeceğiz” vaadine ilişkin belgeler,
istifanın baskı altında verildiğini gösterebilir.
Eğer bu ispat yapılırsa, işçi hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı talep edebilir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.07.2007 tarihli, 2007/14407 E. ve 2007/21552 K. sayılı kararında, işverenin “tazminatlarını hemen ödeyeceğiz” vaadiyle işçiden istifa dilekçesi alması durumu değerlendirilmiş ve baskı altında alınan istifanın geçersiz olduğu belirtilmiştir
İşçinin Şarta Bağlı İstifası
İstifa, işçinin tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini sona erdirmesidir.
Ancak şarta bağlı istifa (örneğin “kıdem ve ihbar tazminatlarımın ödenmesi şartıyla ayrılmak istiyorum”) geçerli sayılmaz.
Bu tür beyanlar tek taraflı fesih değil, işçinin ikale (bozma sözleşmesi) teklifidir.
- Yani işçi, işverene “karşılıklı anlaşarak sözleşmeyi bitirelim” şeklinde bir icap sunmaktadır.
- İşverenin de bunu kabul etmesiyle sözleşme sona erer.
Yargıtay kararlarına göre, ikale teklifi fesih sayılmaz ve feshe dönüştürülemez.
Ayrıca işverenin baskı, tehdit veya tazminat vaadiyle işçiden istifa dilekçesi alması halinde, gerçek bir istifa iradesi yoktur; bu durumda fesih işveren tarafından yapılmış sayılır.
Sonuç:
İşçinin şarta bağlı istifası geçerli değildir. Bu tür beyanlar ikale sözleşmesi teklifi olarak değerlendirilir, tek taraflı istifa sayılmaz.
İşveren Baskısıyla Alınan İstifa Dilekçesi Geçerli midir?
Hayır.
Yargıtay, işveren baskısı altında alınan istifa dilekçesini geçersiz saymaktadır.
Bu durum, feshin işverence yapıldığı anlamına gelir.
Yani istifa gibi görünse de aslında işten çıkarma vardır ve işçi tazminat haklarını korur.
Bu tür davalarda mahkemeler, işçinin gerçekten istifa edip etmediğini somut delillerle değerlendirir.
Örneğin; işçinin hemen ardından başka bir iş bulup çalışması, tazminatlarını alıp gitmesi, istifanın geçerli kabul edilmesine yol açabilir.
Ancak işçi istifadan sonra dahi haklarını arıyorsa, bu durum baskı iddiasını güçlendirir.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
Esas : 2020/3079
Karar : 2020/10129
Karar Tarihi :01.10.2020
“…Somut uyuşmazlıkta davacı işçilik alacaklarını alabilmek amacıyla istifa dilekçesi verdiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının istifa ettiğini savunmuştur. Mahkemece davacının istifa iradesinin fesada uğratıldığının ispatlanamadığı gerekçesi ile dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine hükmedilmiş ise de bozma sonrası dinlenen davacı tanığı S.A.’nın “Tarafıma gösterilen istifa dilekçesi ile ilgili bilgim vardır. Kendisine iki üç gün içerisinde tazminatların ödeneceği söylenerek bu belge imzalatılmıştır.” şeklindeki beyanları, gerekçesiz istifa beyanı, davalı tanık söylemleri ve dosya kapsamına göre, davacının 26/05/2014 tarihli istifa dilekçesinin irade fesadı ile malul olduğu ve davacının gerçek istifa iradesinin bulunmadığının anlaşılmasına göre dava konusu kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır…”
İşe Başlarken Boş Kâğıda İmza Attırılması
Bazı işverenler, işe alım sürecinde işçiden boş bir kâğıda imza atmasını talep etmekte ve ilerleyen dönemde bu imzalı kağıdı istifa dilekçesi gibi düzenleyerek kullanmaktadır. Bu durum uygulamada sıkça karşılaşılan, ancak hukuken geçersiz bir uygulamadır.
İşçinin bu tür bir dilekçenin sonradan doldurulduğunu iddia etmesi halinde, durumu tanık beyanları, yazılı belgeler veya diğer delillerle ispat etmesi mümkündür. Yargı kararları, içeriği sonradan doldurulan istifa dilekçelerinin işçinin gerçek iradesini yansıtmadığı gerekçesiyle geçersiz sayılacağını açıkça belirtmektedir.
İstifa Dilekçesinin Sonradan Kullanılması
Bazı durumlarda işçi, kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğini belirten bir dilekçe verse bile, işveren bu dilekçeyi hemen işleme koymayabilir. İşçi çalışmaya devam ettiği halde işveren daha sonra bu dilekçeyi “istifa dilekçesi” olarak ileri sürerse, bu belge hukuken geçerli sayılmaz.
Yargıtay da bu konuda açık bir tutum sergilemiş;
“İşçi tarafından kendi rızasıyla imzalanmış olsa dahi, işleme konulmayan ve işçi çalışmaya devam etmişse, bu dilekçeye dayanılarak hüküm kurulamaz.” demiştir.
Ayrıca Yargıtay kararlarında açıkça vurgulandığı üzere, işe girişte veya çalışma süresi içinde alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçersizdir.
Bu tür dilekçeler, işçinin özgür iradesini yansıtmadığından, hukuken bağlayıcı bir istifa beyanı olarak kabul edilmez.
İşçiden İstifa Dilekçesiyle Birlikte Alınan İbraname veya Feragatname Geçerli mi?
İşverenlerin, işçiden istifa dilekçesiyle birlikte ibraname (işverenin borçlarından kurtulduğunu gösteren belge) veya feragatname (işçinin haklarından vazgeçtiğini belirten belge) alması, iş hukukunda sıkça tartışılan bir uygulamadır. Ancak bu belgeler, çoğu durumda hukuken geçerli kabul edilmez.
Yargıtay 9. HD. 29.12.2003 Tarih 2003/10704 E. 2003/23415 K.
“… Dosyada mevcut davacı imzasını taşıyan ibranamede ihbar ve kıdem tazminatı alacaklarının miktar belirtilmek suretiyle ödendiğinin belirtildiği görülmektedir. Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasında miktar bildiren ibranamelerin makbuz niteliği taşıdığı ve yapılacak hesaplamada daha fazla miktar çıktığı takdirde fazlaya ilişkin alacağın hüküm altına alınması gerektiği kabul edilmektedir. Her ne kadar mahkemece feragatten söz edilmekteyse de, ibranamenin bir bütün halinde değerlendirilmesi gerekeceğinden, söz konusu ibranamede de fazlaya ilişkin haklardan feragat edilmediği, henüz doğmayan dava haklarından feragat edildiği, böyle bir feragatinse geçerli olmadığı görüldüğünden kararın bozulması gerekmiştir… )
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 09.06.2020 Tarih, 2018/9-642 Esas, 2020/372 Karar
“…Öncelikle belirtmek gerekir ki, “İbraname ve feragatname” başlıklı belge ile makbuz aynı tarihte düzenlendiği gibi her iki belgede de ödendiği belirtilen miktarlar aynıdır. Buna göre, diğer ödeme belgesi niteliğinde olan makbuzun, ibranamenin eki niteliğinde olduğu kabul edilmiştir. 21. Eldeki davada ibranamenin imzalandığı tarih itibariyle uygulanması gereken 6098 sayılı TBK’nın 420/2. fıkrası hükmüne göre, ibranamenin geçerlilik koşullarından olan yazılı olma, sözleşmenin fesih tarihi itibariyle en az bir aylık sürenin geçmesi ile alacak türü ve miktarlarının açıkça belirtilmesi koşulları somut olayda gerçekleşmiştir. 22. Diğer taraftan, dosya içeriğinden, davalı işveren tarafından banka aracılığı ile ödeme yapılmadığı anlaşılmaktadır. Bununla birlikte, yargılama sırasında beyanı alınan davacı işçi, davalı işverence kendisine ibraname ve makbuzu imzaladığı takdirde tazminatlarının ödeneceğinin söylendiğini, bu nedenle belgeleri imzaladığını ancak kendisine ödeme yapılmadığını beyan etmiştir. 23. Yukarıda açıklanan bu maddi ve hukuki olgulara göre somut olayda, 6098 sayılı TBK’nın 420. maddesinde belirtilen banka aracılığı ile ödeme yapılması şartına aykırı davranıldığından, ibraname ve eki mahiyetindeki makbuz kesin olarak hükümsüzdür. 24. Şu hâlde, kesin olarak hükümsüz sayılan belgelerde yazılı miktarların hesap edilen alacaklardan mahsup edilmeyeceği açıktır. 25. Hâl böyle olunca direnme kararının, Özel Daire bozma kararında belirtilen nedenlerle bozulması gerekmiştir…”
Mahkemeler İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkını Nasıl Değerlendiriyor?
Mahkemeler, baskı altında verilen istifa iddialarını değerlendirirken bazı unsurları dikkate alır:
- İstifa dilekçesinin içeriği:
Kısa, gerekçesiz ve kalıplaşmış ifadeler içeren (“Kendi isteğimle işten ayrılıyorum”) dilekçeler, baskı altında verilmiş olma ihtimalini güçlendirir. - İstifadan sonraki süreç:
İşçinin istifa dilekçesine rağmen bir süre daha çalışmaya devam etmesi ya da tazminatlarının ödenmemesi, gerçek bir istifa iradesinin bulunmadığını gösterir. - Tanık anlatımları:
İşyerinde çalışan tanıkların, “işverence istifa dilekçesi imzalatıldı” şeklindeki beyanları, istifanın baskı altında alındığına delil oluşturur. - İşverenin tutumu:
İşverenin dilekçeyi işleme alıp almadığı, işçiye nasıl davrandığı ve fesih sonrası süreci nasıl yönettiği de mahkemece önemle incelenir.
Bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde, mahkeme çoğu zaman işçinin gerçek ve özgür iradesiyle istifa etmediği sonucuna ulaşabilir.
İstifa Eden İşçinin Hakları Nelerdir?
İş sözleşmesini kendi isteğiyle sonlandıran işçi, yani istifa eden kişi, bazı durumlarda belirli haklardan yararlanabilir. Ancak bu hakların kapsamı, istifanın nedenine ve iş ilişkisinin niteliğine göre değişir.
Genel olarak, istifa eden işçi şu haklara sahip olabilir:
- Kıdem tazminatı
- İhbar tazminatı
- Kullanılmayan yıllık izin ücretleri
- Fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
- Diğer işçilik alacakları
Bununla birlikte, istifa eden işçi normal şartlarda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Ancak istifa, haklı nedenlere (örneğin maaşın ödenmemesi, mobbing, sağlık veya ahlak kurallarına aykırı davranışlar) dayanıyorsa ve yukarıdaki açıkladığımız hususları barındırıyorsa bu durumda işçi kıdem tazminatı dahil tüm işçilik alacaklarını talep edebilir.
İşçinin istifasının gerçek ve özgür iradesine dayanması esastır; aksi hâlde bu durum dürüstlük kuralına ve iş hukukunun temel ilkelerine aykırılık teşkil eder.
İşverenin İstifa Sürecindeki Sorumluluğu
İşverenin, işçiden baskı veya yönlendirme yoluyla istifa dilekçesi alması yalnızca tazminat yükümlülüğü doğurmakla kalmaz; bu durum hukuken kötü niyetli bir işlem olarak da değerlendirilebilir.
Böyle bir durumda:
• İşveren, kötü niyet tazminatı ödemek zorunda kalabilir,
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişleri tarafından idari para cezasına veya yaptırımlara maruz kalabilir,
• Eğer işçiye mobbing uygulanarak istifaya zorlandığı ispatlanırsa, işçi manevi tazminat talebinde bulunabilir.
Dolayısıyla işverenin, iş ilişkisinin sona ermesi sürecinde dürüstlük ve eşitlik ilkelerine uygun davranması, hem hukuki hem de etik bir yükümlülüktür.
Haklı Nedenle İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatını Nasıl Alabilir?
İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse veya kanunda öngörülen özel durumlardan biri mevcutsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işverenin bu ödemeyi yapmaması halinde işçi, alacağını yasal yollarla talep edebilir.
Görevli ve Yetkili Mahkeme
Kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarına ilişkin davalarda görevli mahkeme, iş mahkemeleridir.
İş mahkemeleri, işçi–işveren ilişkisinden doğan uyuşmazlıklara bakmakla yetkilidir.
Yetkili mahkeme ise genellikle:
- İşin fiilen yapıldığı yer mahkemesi,
- veya davalının (işverenin) yerleşim yeri mahkemesidir.
Yani işçi, davasını çalıştığı yer ya da işverenin bulunduğu yer iş mahkemesinde açabilir.
Arabuluculuk Başvurusu (Zorunlu Dava Şartı)
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçilik alacaklarıyla ilgili davalarda arabulucuya başvurmak zorunludur.
Kıdem tazminatı da bir işçilik alacağı olduğundan, işçi dava açmadan önce arabuluculuk bürosuna başvurarak arabulucu atanmasını istemelidir.
Arabulucu, tarafları toplantıya davet eder ve anlaşma sağlanamazsa “anlaşmama tutanağı” düzenler. Bu tutanakla birlikte işçi artık dava açabilir.
Kıdem Tazminatı ve İşçilik Alacakları Davası
İşverenin kıdem tazminatı veya diğer işçilik alacaklarını ödememesi halinde, işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti, tatil ücreti gibi tüm alacaklarını dava yoluyla talep edebilir.
Bu dava, işçinin haklarını korumak ve işverenin yükümlülüklerini yerine getirmesini sağlamak açısından etkili bir yoldur.
Zamanaşımı Süresi
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 2017 yılında yapılan değişiklik sonucu, daha önceki 10 yıllık süre 5 yıla düşürülmüştür.
Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihi izleyen günden itibaren işlemeye başlar.
Sonuç olarak, haklı nedenle istifa eden işçi, öncelikle arabulucuya başvurmalı; anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açarak kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep edebilir.
Yalova’da İstifa Nedeniyle Kıdem Tazminatı Davaları
Yalova’da iş mahkemelerinde görülen birçok davada, işverenlerin işçiden “istifa dilekçesi” alarak tazminat ödememeye çalıştığı görülmektedir.
Ancak Yargıtay kararları doğrultusunda, baskı altında alınan istifa dilekçeleri geçerli değildir ve bu tür davalarda işveren feshi kabul edilerek işçi lehine tazminata hükmedilmektedir.
Yalova’da faaliyet gösteren Satan Hukuk ve Danışmanlık Bürosu olarak, istifa sürecinde veya tazminat davalarında işçilerin haklarını korumak adına profesyonel hukuki destek sunuyoruz.
İstifa Nedeniyle Kıdem Tazminatı Hakkında Sıkça Sorulan Sorular
Baskı altında istifa ettim, tazminat alabilir miyim?
Evet. İstifa baskı altında verilmişse bu durum işveren feshi sayılır. Kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilirsiniz.
İstifa ettim ama maaşım ödenmiyordu. Tazminat alabilir miyim?
Evet. Maaşın ödenmemesi, haklı fesih nedenidir. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanırsınız.
Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçi kıdem tazminatı alır mı?
Evet. Evlilikten itibaren 1 yıl içinde istifa eden kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İstifa dilekçemi imzaladım ama pişman oldum, ne yapabilirim?
Eğer istifa baskı altında imzalatıldıysa, irade fesadı iddiasıyla dava açarak tazminat haklarınızı geri alabilirsiniz.
İşveren “istifa et yoksa seni çıkarırım” dedi. Bu durumda ne olur?
Bu açık bir baskıdır. İstifa dilekçesi geçersiz sayılır, fesih işveren tarafından yapılmış kabul edilir.
Sonuç
Yargıtay kararları açıkça göstermektedir ki;
İşverenin baskısı, tehdidi veya tazminat vaadiyle alınan istifalar geçersizdir.
Bu durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere tüm işçilik alacaklarını talep edebilir.
Ancak, işçi baskı iddiasını delillerle ispatlamak zorundadır.
Bu nedenle, istifa sürecinde mutlaka bir iş hukuku avukatından profesyonel destek alınmalıdır.
AKLINIZA TAKILAN SORULARI SORABİLİRSİNİZ
