Fasılalı Çalışmalarda Kıdem Tazminatı Hesabı
Fasılalı Çalışmaların Kıdem Tazminatı Hesabına Etkisi
Uygulamada “fasılalı çalışma” kavramı, işçinin aynı işveren nezdinde birden fazla kez istihdam edilmesi durumunu ifade etmektedir. Başka bir deyişle, işçi bir işyerinde ya da aynı işverene ait farklı işyerlerinde belirli bir süre çalıştıktan sonra işten ayrılmakta, daha sonra ise aynı işverenin bünyesinde tekrar çalışmaya başlamaktadır. Burada dikkat edilmesi gereken husus, işçinin çalıştığı yerlerin farklı olması veya farklı sözleşmelerle istihdam edilmiş olması sonucu değiştirmemekte, her halükârda fasılalı çalışma söz konusu olmaktadır.
Örneğin; bir işçi önce işverenin plastik üretim atölyesinde birkaç ay çalıştıktan sonra işten ayrılır, aradan zaman geçtikten sonra aynı işverenin oto lastik servisinde tekrar göreve başlarsa bu durum fasılalı çalışma olarak kabul edilir. Dolayısıyla fasılalı çalışmanın varlığından bahsedebilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak farklı dönemlerde çalışmış olması yeterlidir.
Fasılalı Çalışmanın Kıdem Tazminatına Etkisi
1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına ilişkin esasları düzenlemektedir. Anılan maddenin 2. fıkrasında:
“İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.”
hükmü yer almaktadır. Bu düzenleme uyarınca, fasılalı çalışma halinde işçinin farklı dönemlerdeki hizmetleri birleştirilerek tek bir kıdem süresi oluşturulmakta ve kıdem tazminatı buna göre hesaplanmaktadır.
Bununla birlikte, fasılalı çalışmanın kıdem tazminatına etkisi açısından dikkat edilmesi gereken bazı kriterler vardır:
- Çalışma dönemlerinin aynı işveren nezdinde gerçekleşmiş olması gerekir.
- Her bir çalışma dönemi kıdem tazminatı hakkını doğuracak şekilde sonlanmalıdır. Örneğin; işçinin haklı bir neden olmaksızın istifa etmesi halinde bu dönem kıdem hesabına dahil edilmeyecektir.
- Zamanaşımı süresi dolmamış olmalıdır. Önceki çalışma dönemi zamanaşımına uğramışsa, bu dönem birleştirmeye konu edilemez.
- Önceki döneme ilişkin kıdem tazminatı ödemesi yapılmamış olmalıdır. Eğer işçi önceki dönem sonunda kıdem tazminatını almışsa, bu süre sonraki çalışmalarla birleştirilemez. Aksi halde çifte ödeme yapılmış olur ki, kanun bunu açıkça yasaklamaktadır.
Yargıtay da yerleşik kararlarında bu hususları teyit etmektedir. Nitekim yüksek mahkeme, işçinin farklı zamanlarda aynı işveren yanında çalışmasının kıdem hesabına engel teşkil etmediğini, tüm çalışma sürelerinin toplanarak kıdem tazminatının son ücret üzerinden hesaplanması gerektiğini kabul etmektedir.
Fasılalı Çalışmada Yıllık İzin
4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesine göre yıllık izin hesabında da işçinin işveren yanında geçen tüm süreleri birleştirilir. Kanun ayrıca, işverenin İş Kanunu kapsamına girmeyen işlerinde geçen sürelerin de yıllık izin hesabına dahil edilmesi gerektiğini açıkça belirtmiştir.
Yargıtay Uygulamaları Çerçevesinde Fasılalı Çalışmaların Kıdem Tazminatına Etkisi
- Her Çalışma Döneminin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Sona Ermesi Gereği
Yargıtay kararlarında istikrarlı biçimde vurgulandığı üzere, işçinin fasılalı çalışmalarının birleştirilerek kıdem tazminatı hesabına dahil edilebilmesi için her bir hizmet döneminin kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde son bulması gerekir. Bu bağlamda, işçinin haklı bir neden olmaksızın kendi isteğiyle istifa etmesi veya işverenin haklı sebeple fesih hakkını kullanması halinde sona eren süreler kıdem hesabına dahil edilmez. Yüksek Mahkeme, istifa ile biten hizmetin sonraki dönemle birleştirilemeyeceğini sürekli surette teyit etmiştir.
Bununla birlikte, yaş dışındaki emeklilik koşullarının sağlanması suretiyle yapılan fesihlerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Öğretide ve Yargıtay uygulamasında, işçinin bu nedenle işten ayrıldıktan sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması, Anayasa ile güvence altına alınmış olan çalışma özgürlüğünün bir yansıması olarak değerlendirilmiş ve hakkın kötüye kullanımı olarak nitelendirilmemiştir. Bununla birlikte, söz konusu hakkın kaç kez kullanılabileceğine ilişkin mevzuatta açık bir düzenleme bulunmadığından uygulamada farklı yorumlar ortaya çıkmıştır. Bu belirsizlik, Yargıtay’ın ilke kararıyla giderilmiş; ilgili kararda, işçinin “yaş hariç emeklilik” şartlarını taşıması halinde bu yolla kıdem tazminatını yalnızca bir kez talep edebileceği ifade edilmiştir.
Ayrıca dikkat çekilmelidir ki, fasılalı çalışmalarda kıdem tazminatı hesabı yapılırken tüm hizmet süreleri birleştirilmekte; fakat hesaplama, işçinin son çalışma döneminde aldığı brüt ücret esas alınarak yapılmaktadır. Bu husus da Yargıtay içtihatlarında açık biçimde vurgulanmıştır.
- Fasılalı Çalışmalar Arasındaki Sürede Zamanaşımı Engelinin Bulunmaması
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 12.10.2017 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek Madde 3 uyarınca, kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Ancak bu tarihten önce doğmuş alacaklar yönünden 10 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanmaya devam edeceği açıktır.
Yargıtay’ın bir kararında da bu durum teyit edilmiş ve “Zamanaşımı def’i ileri sürüldüğünde, önceki hizmet ile sonraki hizmet arasındaki ara sürenin on yılı aşması halinde, önceki dönem için kıdem tazminatı hesabı yapılamaz” hükmü kurulmuştur.
Dolayısıyla, fasılalı çalışmaların birleştirilmesi noktasında hangi zamanaşımı süresinin uygulanacağı önem arz etmektedir. Şöyle ki; bir çalışma dönemi sonunda kıdem tazminatına hak kazanılmışsa ve bu hak 12.10.2017 tarihinden önce doğmuşsa 10 yıllık süre, sonrasındaki kazanımlar için ise 5 yıllık süre geçerlidir. Ancak hangi dönem olursa olsun, kazanılmış kıdem tazminatı hakkı zamanaşımına uğramışsa artık bu süreler birleştirilmeyecek ve hesaplamaya dahil edilmeyecektir.
Fasılalı Çalışmada İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı taleplerinde de kıdem tazminatında izlenen yöntem uygulanır. Yani, fasılalı dönemlerin birleştirilmesi ve son maaş üzerinden hesaplama yapılması gerekir.
FASILALI ÇALIŞMALARDA YARGITAY KARARLARI
(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2017/25001 Karar Numarası: 2019/20485 Karar Tarihi: 07.11.2019)
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
Bir Yıldan Kısa Süreli Çalışmalar Da Kıdem Hesaplamasında Birleştirilmektedir.
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/16529 E. , 2017/18098 K. , Karar Tarihi: 13.11.2017)
Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının davalı işveren nezdinde iki dönem halinde çalıştığı, ilk dönem çalışmasının kıdem tazminatını hak edecek şekilde askerlik nedeniyle sona erdiği, davacının askerlik dönüşü aynı işyerinde çalışmaya devam ettiği, birinci dönemin tasfiyesinin söz konusu olmadığı, bu nedenle davacının kıdem tazminatı hesabına esas hizmet süresinin iki dönem çalışmasının toplamı üzerinden değerlendirilmesi gerektiği anlaşıldığından, mahkemece ilk dönem çalışmasının 1 yıldan az olduğu gerekçesiyle dışlanması hatalıdır.
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2011/6107 Karar Numarası: 2013/12213 Karar Tarihi: 17.04.2013)
Somut olayda; davacının davalıya ait işyerinde belirsiz süreli akitlerle 2 dönem çalıştığı, 24.03.2003-10.11.2003 tarihleri arasında geçen çalışmanın 1 yıldan az olması nedeniyle bu dönem için kıdem tazminatına hak kazanamayacığı ancak işverence bu süre sonunda kıdem tazminatı olarak yapılan ödemenin avans niteliğinde olduğu kabul edilerek her iki dönem çalışmasının toplanarak bulunacak hizmet süresine ve davacının ikinci dönem çalışmasının sona erdiği tarihteki ücret seviyesine göre halen yürürlükte bulunan 1475 Sayılı Yasa’nın 14. maddesi uyarınca kıdem ve ihbar tazminatları ile 4857 Sayılı Yasa’nın 54. maddesine göre izin ücret alacağı bulunup bulunmadığı değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekirken iki ayrı çalışma döneminin ayrı ayrı iş akitleri olarak kabulü ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Aralıklı Çalışma Dönemlerinden Birinin Sonunda Bu Döneme İlişkin Kıdem Tazminatı Ödenmiş İse Bu Dönem Hesaplama Dışı Bırakılır Ve İşçinin Diğer Çalışmaları Birleştirilir.
(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/6233 Karar No: 2015/17394 Karar Tarihi: 14.05.2015)
Somut olayda, davacı, davalıya ait işyerinde 23.09.1981-25.08.1986, 14.03.1988-05.01.2012 tarihleri arasında iki dönem halinde çalışmıştır. İlk dönem çalışması askerlik sebebiyle sona ermiştir. Davacı, ilk dönem çalışması sonucunda tüm alacaklarını aldığına dair 25.08.1986 tarihli ibraname vermiştir. İşverene gönderdiği 20.01.2012 tarihli ihtarnamede de askerlik sebebiyle kıdem tazminatını aldığını beyan etmiştir. Bu durumda bu dönemin tasfiye olduğu ve hesaplama dışı bırakılması gerektiği düşünülmeden yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışma Süreleri de Birleştirilmektedir.
(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas Numarası: 2011/9-484 Karar Numarası: 2011/593 Karar Tarihi: 05.10.2011)
Görüldüğü gibi, İş Kanunu’nun 14. maddesinin 2 fıkrasında, işçinin kıdeminin iş akdinin fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin işyerinde veya değişik işyerlerinde çalıştığı toplam süreler göz önüne alınarak hesaplanacağı öngörüldüğünden, işçinin söz konusu işyerlerinde değişik zamanlarda çalışmış olması da durumu değiştirmeyecek, kıdem açısından tüm çalışma süreleri toplanacaktır. Kanun, fasılalı çalışmalar konusunda hiçbir ayrım yapmadığından iş akitlerinin kısa uzun ya da belirli veya belirsiz süreli olması bu açıdan önem taşımayacaktır.
Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen hizmet süreleri kıdem tazminatı hesabında birleştirilir. Ancak, değişik işverenler nezdinde yapılan çalışmalar kural olarak hesaba katılmaz. Bununla birlikte, işverenler arasında organik bir bağın bulunması durumunda, farklı işverenler yanında gerçekleşen çalışmalar da işçinin diğer hizmet süreleriyle birlikte değerlendirilir.
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2010/39223 Karar Numarası: 2013/2091 Karar Tarihi: 21.01.2013)
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün değildir. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Dairemizin önceki içtihatlarında “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi (… 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K.). Ancak daha sonraki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir (… 9.HD. 28.11.2005 gün 2005/34442 E, 2005/37457 K.). Dairemizin bu yöndeki kararları son yıllarda istikrar kazanmış ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akdi devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştır (… 9. HD. 22.10.2007 gün 2007/ 5762 E, 2007/ 30979 K.). Ancak, bu yöndeki yaklaşım işçilerin yasal haklarını karşılamada özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda yetersiz kalmıştır. Bu nedenle Dairemiz önceki içtihatlarına dönmüştür. Bu yolla kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.
İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin (işyeri devri ayrık olmak üzere), asıl işverene ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir.
Somut olayda, davacının hizmet süresi hesabında hizmet cetvelindeki kayıtların esas alındığı belirtilmiş ise de, söz konusu kayıtlar incelendiğinde davacının 2004 yılı 7. ayından 2005 yılı Şubat ayına kadar olana dönemde farklı işyerinde çalıştığı görülmektedir. Bu işyerinin davalı işyeri ile irtibatı Mahkemece araştırılıp, davalı ile aralarında organik bağ bulunup bulunmadığı tespit edilmemiştir.
Davalının buna yönelik savunması da dikkate alınarak söz konusu işyerinin davalı ile irtibatının ortaya konulması ve aralarında organik bağ bulunduğunun tespiti halinde şimdiki gibi karar verilmesi, aksi halde belirtilen dönem hesaplama dışı bırakılarak davacının 2004 yılı Mayıs ayındaki işten çıkışının ne şekilde gerkçekleştiği araştırılmak suretiyle 2005 yılı Mart ayında başlayan 2. dönem çalışmasıyla birleştirilmesinin mümkün olup olmadığının belirlenmesi gerekirken yukarıda belirtilen ilkelere uymayan eksik inceleme ve araştırma ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2021/1401 Karar Numarası: 2021/7667 Karar Tarihi: 06.04.2021)
Somut uyuşmazlıkta davacının, davalı nezdinde dört dönem fasılalı çalıştığı kabul edilerek dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı talepleri hesaplanmış ise de 23.06.2007-02.07.2009 tarihleri arası Bulgaristan’da geçen çalışması yönünden davacının işvereninin; davalı ile ihbar olunan … İnşaat San. ve Tic. A.Ş.’nin meydana getirdikleri adi ortaklık olduğu, bu itibarla davacının farklı işverenler yanında geçen çalışmaları fasılalı çalışma olarak nitelenemeyeceğinden, 23.06.2007-02.07.2009 tarihleri arası dönem yönünden yapılan çalışmanın fasılalı çalışma gibi kabul edilerek davacının diğer çalışmaları ile birleştirilmek suretiyle kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanmasının isabetli olmadığının anlaşılmasına göre 23.06.2007-02.07.2009 tarihleri arası çalışma yönünden söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmeli ve dava konusu alacaklar hesaplanmalıdır.
Aralıklı çalışmaların herhangi birinin kıdem tazminatına hak kazanılmadan sona ermesi durumunda, bu dönem dikkate alınmaz ve işçinin diğer hizmet süreleriyle birleştirilmez.
(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/3819 Karar No: 2015/5698 Karar Tarihi: 30.03.2015)
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı işyerinde 3 dönem halinde çalıştığı kabul edilerek 1. ve 2. dönem çalışmalarının davacının iş akdini feshinin haksız olduğu, 3. dönem çalışmasının davacının iş akdini feshinin haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacının davalıya ait işyerinde 3 ayrı dönemde çalıştığı, iddia edilen 31.10.1995-31.12.1999 tarihleri arasında geçen ilk dönem çalışmasının askerlik nedeni ile sona erdiğinin anlaşılması halinde, bu sona erme şekline göre 1. dönem çalışması karşılığı kıdem tazminatına hak kazanacağı, davacının 01.09.2001-16.08.2005 tarihleri arasında geçen 2. dönem çalışması kendi isteği ile ve tazminata hak kazanamayacak şekilde sona ermiş olsa dahi 1. dönem çalışması ile 26.11.2008 tarihinde başlayan 3. dönem çalışması arasında 10 yıllık süre geçmediği gözönüne alındığında kıdem tazminatı hesabında 1. ve 3. dönem çalışmaları birleştirilerek sonuca gidilmesi gerektiği düşünülmeksizin ve davacının askerlik yaptığı süreye ilişkin kayıtlar getirtilmeksizin eksik inceleme ve araştırma sonucu yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı nedenidir.
FASILALI ÇALIŞMALAR HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR
- Fasılalı (aralıklı) çalışma nedir?
Cevap:
Fasılalı çalışma, işçinin aynı işveren nezdinde zaman zaman çalışıp, arada iş ilişkisini keserek yeniden aynı işverene dönmesi şeklinde gerçekleşen çalışmadır. Başka bir deyişle, işçi bir işyerinde çalıştıktan sonra ayrılır, bir süre aradan geçer, sonra tekrar aynı işverene bağlı olarak çalışmaya başlar; bu kesintili çalışma türü “fasılalı çalışma” olarak anılır.
Bu durumda, işçinin hizmet süreleri bazı şartlarla “birleştirilebilir” olarak değerlendirilir.
- Fasılalı çalışmanın kıdem tazminatına etkisi nedir?
Cevap:
Fasılalı çalışmalarda kıdem tazminatı hesabında dikkat edilmesi gereken hususlar şunlardır:
- Aynı işveren nezdinde gerçekleşmişse, işçinin farklı dönemlerdeki çalışmaları birleştirilerek toplam süre üzerinden kıdem tazminatı hesaplanabilir.
- Ancak bu birleştirmenin kabul edilebilmesi için önceki dönemlerin iş sözleşmesinin fesih şekillerine ve o döneme ilişkin kıdem tazminatı alınınp alınmadığına bakılır.
- Eğer önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmişse, aynı sürenin iki defa kıdem tazminatı hesaplanmasına izin verilmez; o dönem hizmet birleştirmeye dahil edilmez.
- Eğer önceki dönem kıdem tazminatı alınmamışsa ve fesih şekli kıdem tazminatı hakkı doğuran bir fesih ise, o dönem hizmet süresi sonrası dönemle birleştirilebilir.
- Ayrıca, önceki hizmet süresi ile sonraki dönem arasında çok uzun bir süre (örneğin 10 yıl gibi) geçmesi durumunda önceki hizmetin kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi engellenebilir.
- Son ücret üzerinden hesaplama yapılır; yani birleştirilecek süreler için kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sonlandığı dönemdeki ücret esas alınarak hesaplanır.
- Fasılalı çalışmada yıllık izin hakkı nasıl hesaplanır?
Cevap:
Fasılalı çalışmaların yıllık izin hakkı yönünden şu esaslar uygulanır:
- Yargıtay ve doktrin, yıllık izin hakkının anayasal nitelikli dinlenme hakkı olduğundan, önceki dönemlerin zamanaşımına uğramış olması hâlinde bile bu sürelerin yıllık izin hesabında göz önüne alınabileceğini kabul eder.
- İşçinin önceki dönemlerde yıllık izin hakkı kullandırılmış ya da ücret karşılığı ödenmiş olsa bile, sonraki dönem yıllık izin hakkı hesaplanırken önceki dönemlerin hizmet süresiyle birlikte değerlendirilir.
- Önceki dönemde kıdem tazminatı ödenmiş olması yıllık izin hakkının birleştirilmesine engel değildir.
- Fasılalı çalışmada ihbar tazminatı nasıl hesaplanır?
Cevap:
Fasılalı çalışmalarda ihbar tazminatı yönünden aşağıdaki prensipler öne çıkar:
- Fasılalı olarak yapılan çalışmaların süresi toplanır ve toplam süre üzerinden ihbar tazminatı hesaplanabilir.
- Ancak her dönemin fesih şekli, ihbar tazminatına hak kazandıran fesih olup olmadığı ayrı ayrı değerlendirilir. Bazı dönemler ihbar tazminatı hakkı doğurmuyorsa o dönem için ihbar tazminatı talebi geçerli olmaz.
- Yargıtay kararlarına göre, fasılalı çalışmada hizmet sürelerinin toplanarak ihbar tazminatı hesaplanması, kıdem tazminatı birleştirmesinin amacına uygun bir yaklaşım olarak kabul edilmektedir.
- Fasılalı çalışmanın tüm dönemleri her zaman kıdeme dahil edilir mi?
Cevap:
Hayır, her dönem otomatik olarak kıdeme dahil edilmez; bazı koşulların sağlanması gerekir:
- Her bir fesih döneminin, kıdem tazminatına hak verecek şekilde sona ermiş olması gerekir. Aksi halde, o dönem hizmet birleştirilmez.
- İşçinin önceki çalışmaları nedeniyle kıdem tazminatı ödenmişse, o dönem yine kıdem hesabına dahil edilmez.
- Çok uzun bir aranın (örneğin 10 yıl gibi) geçmiş olması halinde, önceki hizmet geçmişi kıdeme dahil edilmeyebilir.
- Eğer önceki dönem fesih şekli istifa veya işçinin haklı sebeple fesih gibi durumlar ise, o dönem kıdem hakkı doğurmamışsa birleştirme yapılamaz.
Satan Hukuk Bürosuyla Çalışarak Fasılalı Çalışmalarda Haklarınızı Koruyun
Fasılalı (aralıklı) çalışmalar, işçinin aynı işveren yanında belirli aralıklarla çalışması ve bu hizmet sürelerinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya yıllık izin hesabında birleştirilip birleştirilmeyeceği konusunda sıkça hukuki uyuşmazlıklara yol açmaktadır.
Yalova işçi avukatı olarak, fasılalı çalışmaların iş hukuku açısından doğurduğu sonuçları titizlikle inceleyerek, müvekkillerimizin kıdem ve diğer işçilik alacaklarının eksiksiz şekilde hesaplanmasını sağlıyoruz. İşçinin önceki dönemine ilişkin kıdem tazminatının ödenip ödenmediği, fesih şekli ve işverenler arasındaki olası organik bağ gibi kriterler, hak kaybı yaşanmaması için detaylıca değerlendirilmektedir.
Yalova iş hukuku alanında uzman ekibimizle, fasılalı çalışmalara ilişkin tüm yargılama ve arabuluculuk süreçlerini profesyonelce yürütüyor; müvekkillerimizin işçilik alacaklarını en kısa sürede tahsil etmeleri için etkin rol üstleniyoruz.
Siz de fasılalı çalışma nedeniyle kıdem tazminatı veya yıllık izin hakkınızın eksik hesaplandığını düşünüyorsanız, Yalova işçi avukatı desteğiyle haklarınızı birlikte arayalım.
AKLINIZA TAKILAN SORULARI SORABİLİRSİNİZ
